|
|
| Diskusijos |
teksto dydis:
A
A
A
A
A
|
|
|
Bendrovės struktūriniai pertvarkymai
*Už diskusijų dalyvių išsakytą nuomonę neatsakome
|
Personalas
|
2012.08.17 08:37
|
Darbdavys atlieka struktūrinius pertvarkymus: 1) kai kurie etatai naikinami, 2) kai kuriems darbuotojams mažinamas darbo užmokestis, 3) kai kuriems padidėja darbo krūvis. Kaip teisingai viską įforminti?
1) kai naikinamas etatas, įteikiamas įspėjimas apie atleidimą, išmokama išeitinė išmoka arba siūloma kita pareigybė; lyg ir viskas aišku.
2) Kai mažinamas DU, įteikiame pranešimą. Jei darbuotojas sutinka - dirba toliau, jei nesutinka - ką daryt? Kokiu pagrindu jis gali būti atleidžiamas, ar jam priklauso išeitinė išmoka?
3) analogiškas klausimas dėl darbo krūvio padidėjimo. Rašomas pranešimas? Jis turi sutikti arba nsutikti? Ką daryti, jei nesutinka? Kokiu pagrindu atleisti ir ar priklauso išeitinė išmoka?
Didelis ačiū diskutuosiantiems ir pasidalinsiantiems savo patirtimi.
|
|
|
1. JK
|
2012.08.17 09:03
|
1) pranešate, kad dėl struktūrinių pertvarkymų naikinama tokia tai pareigybė (pasižiūrite, kad anksčiau laiko neatleistumėte darbuotojų, kurie turi tam tikras soc. garantijas ar pirmenybe), nurodote, kad esant galimybei, pasiūlysite kitas pareigas, tokių neatsiradus - atleidžiate, išmokate išmokas;
2) DK 203 str. įteikiate pranešimas, jei per mėnesį nesutinka, atleidžiate pagal 129, išmokate išmokas;
3) jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, atleidžiate iš darbo pagal DK 129, išmokate išmokas.
|
|
2. Personalas  1. JK
|
2012.08.17 10:30
|
Na dėl 1 tai viskas aišku.
Dėl 2 - ar rašant pranešimą apie DU sumažėjimą galima iš karto įrašyti, kad nesutikus - bus atleidžiamas pagal DK 129 str. 2 d. Ar tik po to mėnesio galima įteikti pranešimą apie atleidimą?
Dėl 3 - kokį suteikti terminą sutikimui arba nesutikimui ir analogiškai, kada įteikti įspėjimą apie atleidimą, ar kai sueis terminas, ar galima iš karto įrašyti?
|
|
|
3. . 2. Personalas
|
2012.08.17 11:01
|
|
1)-galima iškarto.2)Atleidimo iš darbo ispėjimas turi būti įteiktas ne vėliau ,kaip prieš 4 mėnesius(DK 129 str.4d.)
|
|
|
4. Personalas 3. .
|
2012.08.17 11:08
|
|
O galite argumentuoti, kodėl ne vėliau kaip prieš 4 mėn.?
|
|
|
5. Personalas
|
2012.08.17 11:10
|
|
Niekas nepasisakė, kokį terminą būtina suteikti, pranešant dėl darbo krūvio sumažėjmo...
|
|
|
6. JK
|
2012.08.17 11:23
|
Turint omenyje, kad ginčo atveju įrodinėti tektų darbdaviui, galimas nesutikimo pasekmes nurodyčiau. Pasibaigus terminui (ir tik jam pasibaigus, ne anksčiau) ir darbuotojui nesutikus su sumažintu atlyginimu, darbuotojui gali būti įteikiamas pranešimas apie būsimą atleidimą.
3 tas pats - informuojate apie darbo sąlygų pasikeitimą ir galimą darbo sutarties nutraukimą. Pats pranešimas apie atleidimą teikiamas tik suėjus terminui, nurodytam pranešime apie darbo krūvio pasikeitimą. Dėl konkretaus termino galbūt kas nors kitas parašys, kiek pamenu DK nenurodoma.
|
|
|
7. Lex
|
2012.08.17 13:34
|
|
Darbo krūvio sumažinimas ar padidinimas yra tiesiogiai susijęs su darbo apmokėjimu, t.y. darbuotojas turės už tą patį DU dirbti mažiau arba daugiau, ir yra viena iš darbo apmokėjimo sąlygų, apie kurių pakeitimnus reikėtų įspėti prieš 1 mėnesį. Jeigu nesutinka, darbo sutartis nutraukiama DK 129 str. tvarka.
|
|
|
8. Personalas
|
2012.08.17 13:45
|
|
Labai ačiū visiems pasisakiusiems diskusijoje.
|
|
|
9. . 4. Personalas
|
2012.08.18 18:57
|
|
Noriu pataisyti savo komentarą,darbuotojas DK 130 str.nustatytą tvarka,atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 str.2d. privaloma ispėti raštu prieš 2 mėnesius.Darbuotoją privalo įspėti raštu ne vėliau,kaip prieš 4 mėnesius,tik jeigu darbuotojas atleidžiamas pagal DK 129 str.4 d.
|
|
|
10. vija
|
2012.08.18 22:59
|
Pagal LR darbo kodekso 47 straipsnį ir 130 str. 4 dalį tais atvejais, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, darbdavys, prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Konsultacijų išvadas būtina įforminti protokolu.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, formuodamas teismų praktiką darbo bylose, yra konstatavęs, kad: Darbdavys, nutraukdamas neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju, patenkančiu į nurodytų asmenų kategorijas, privalo turėti ir nurodyti priežastį, kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į tokių asmenų kategorijas. Tokia priežastis turi būti siejama su esminiais darbdavio interesais ir jų pažeidimu. Šios teisės normos prasme ypatingais atvejais paprastai suprantami tie atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44.). Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis. Aptariamos normos prasme ypatingais atvejais galėtų būti laikomi atvejai, kai, pavyzdžiui, darbdaviui dėl jo įmonėje įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingos atitinkamo darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, šis darbuotojas ilgą laiką yra be darbo ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą ar pan. Taigi šiuo atveju, atsižvelgiant į galimas teisines pasekmes ir bylinėjimosi perspektyvas, toks darbuotojas, kuris patenka į LR darbo kodekso 129 str. 4 dalyje išvardytų asmenų sąrašą, yra sąlyginai apsaugotas nuo darbo sutarties nutraukimo pagal LR darbo kodekso 129 straipsnį.
|
|
|
11. Lex 10. vija
|
2012.08.20 11:17
|
Ne kiekvienoje įmonėje yra darbuotojų atstovai. Todėl šiuo atveju yra svarbi ir 47 str. 10 dalies nuostata. Darbuotojai gali būti supažindinami su sprendimu (sprendimas turi būti motyvuotas) ir kitomis priemonėmis, pvz. susirinkime, elektroninėmis ryšio priemonėmis. Šie sprendimai gali būti skundžiami teisme.
Konsultacijos yra galimos kai yra abu konsultacijų subjektai: darbdavys ir darbuotojų atstovai. Įstatymų leidėjas neriboja darbuotojų laisvės dėl darbuotojų atstovų, t.y. neįpareigoja steigti darbuotojus atstovaujančių organų darbuotojų grupės atleidimo atveju, juolab, kad iniciatyva turi išeiti iš darbuotojų..
|
|
|
12. vija 11. Lex
|
2012.08.20 13:23
|
|
Sudaryti darbo taryba nera darbuotoju pareiga. Is klausejo pasisakymo neaisku ar yra imoneje sudaryta kolektyvine sutartis bei ar veikia darbuotoju atstovai, todel nurodziau kaip galima aspekta i kuri reiktu atkreipti demesi. Kita vertus, nesant darbuotoju atstovu imoneje, didzioji dalis darbuotoju realiai negali igyvendinti savo teisiu i informavima, kolektyvines derybas ir pan.,nes paprasciausiai nera subjektu, kurie siu teisiu igyvendinima inicijuotu ir realizuotu.
|
|
|
13. Lex 12. vija
|
2012.08.20 17:00
|
As tai ir minėjau komentare, kad įstatymų leidėjas neriboja darbuotojų laisvės dėl jų atstovų, t.y. darbuotojai nėra įpareigoti steigti juos atstovaujančių organų. Deja, džn. įmonių LR darbuotojai neturi juos atstovaujančių organų. Taip yra ir šiuo atveju, nes darbuotojų atstovai jau būtų davę apie save žinoti. Todėl pamirštant minėto straipsnio 10 dalį, autoriui gali susidaryti nomonė, kad įmonei, neturinčiai darbuotojus atstovaujančių organų, struktūrinių pertvarkymų metu yra varžomos teisės atleisti darbuotojus.
Sunkmečio metu įmonės, neturinčios darbuotojų teises ginančių jų atstovų, informavimą atlikdavo paprastai - įteikdavo įspėjimo lapelį ir tiek. Tai taip pat vyksta ir dabar. Nors yra ir blogesnių variantų.
O, kad darbuotojai negali įgyvendinti TA numatytų teisių, yra jų pačių problema. Įstatymų leidėjas suteikia jiems tokias galimybes, tereikia tik būti vieningiems ir pasinaudoti.
|
|
|
Jūsų komentaras/atsakymas
|
DĖMESIO: Jūs galite rašyti žinutę ir neprisiregistravęs sistemoje. Jei nesate užsiregistravęs ir norite tai padaryti nemokamai - spauskite čia.
|
|
|
PASTABOS:
1. Neįžeidinėkite diskusijų dalyvių;
2. Neįžeidinėkite teisininkų bei teisinės sistemos.
3. Nekurstykite rasinės ar tautinės diskriminacijos.
4. Mes tikimės, kad diskusijose dalyvauja išsilavinę ir kultūringi žmonės.
5. Reklaminiai skelbimai bus šalinami be įspėjimo.
|
|
|
|
