Sparčiai kintančioje darbo rinkoje, ypač aukštos pridėtinės vertės sektoriuose, darbdaviai susiduria su būtinybe apsaugoti savo verslo interesus, o darbuotojai – su pareiga vengti interesų konflikto. Naujausia Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) praktika (2024 m. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-49-1120/2025) pateikia svarbius išaiškinimus dėl interesų konflikto sampratos, jos santykio su nekonkuravimo principais bei proporcingumo taikant šias priemones.

Analizuojamoje byloje darbuotoja, esanti vaiko priežiūros atostogose, įsidarbino įmonėje, kuri pripažinta tiesioginiu buvusio darbdavio konkurentu, kuriame darbuotoja ėjo iš esmės analogiškas pareigas. Byloje kilo klausimas, ar tokia situacija vertintina kaip interesų konfliktas ir jei taip, ar tokie darbuotojos veiksmai gali būti laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Taip pat buvo svarstoma, ar šios situacijos negalima vertinti kaip nekonkuravimo draudimo, už kurį darbdavys nemokėjo.

Interesų konfliktas

Darbo kodekso 24 straipsnio 5 dalyje nustatyta bendro pobūdžio pareiga kiekvienai darbo sutarties šaliai vengti interesų konflikto ir veikti kitos šalies teisėtų interesų labui. Tačiau pati interesų konflikto sąvoka nėra apibrėžta įstatyme. Kasacinis teismas išaiškino, kad ši sąvoka gali būti konkretizuojama darbo sutartyse ir darbdavio vidaus teisės aktuose, jei tai nepažeidžia Darbo kodekso principų ir proporcingumo reikalavimo.

Kasacinis teismas pabrėžė, kad darbuotojo pareiga vengti interesų konflikto apima ne tik tiesioginį veikimą prieš darbdavio interesus, bet ir veiklą, kuri gali sudaryti nuolatinę grėsmę šiems interesams. Kitaip tariant, interesų konfliktas vertinamas ne tik retrospektyviai (pagal faktinius pažeidimus), bet ir prospektyviai – kaip galima rizika. Tai reikšminga tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, nes turėdamas darbo santykius darbuotojas negali laisvai užsiimti veikla, kuri kelia pagrįstą grėsmę darbdavio interesams, net jei faktinis pažeidimas dar nėra įvykęs.

Svarbu pabrėžti, kad darbdavio teisė nustatyti interesų konflikto turinį nėra absoliuti. Kasacinis teismas aiškiai pasakė, kad darbdavys, apibrėždamas interesų konfliktą, yra ribojamas reikalavimo apsaugoti tik Darbo kodekso principams neprieštaraujančius interesus, todėl darbo sutartyje ir vidaus teisės aktuose negalima išplėsti interesų konflikto sąvokos tiek, kad ši apimtų darbuotojo santykius ir veiklą, kurie neturi jokios įtakos darbdavio interesams (pavyzdžiui, draudimo dirbti nekonkuruojančiose įmonėse), ar atvejus, kai draudimas dirbti konkuruojančiose įmonėse nustatomas darbuotojams, nedirbantiems specialių žinių ar gebėjimų reikalaujančio darbo.

Ryšys tarp interesų konflikto ir nekonkuravimo: aiški riba?

Nagrinėjamu atveju teismas konstatavo, jog darbuotojos perėjimas dirbti konkurentui gali kelti grėsmę darbdavio komerciniams interesams, nes darbuotojas situacijose, susijusiose su produktų kūrimu, gaminimu ar tobulinimu, turėtų priimti su abiem bendrovėmis susijusius sprendimus, taigi jeigu tektų rinktis, kurios bendrovės naudai veikti, darbuotojas galėtų nuspręsti negaminti ar netobulinti tam tikrų esamo darbdavio produktų, kad būtų išvengta neigiamos įtakos kitos bendrovės (antrojo darbdavio) gaminių pardavimams.

Svarbu pažymėti, kad šis išaiškinimas neturėtų būti klaidingai interpretuojamas kaip teismų pritarimas nekonkuravimo apribojimams darbo metu be atlygio. Teismas aiškiai nurodo, kad interesų konflikto vengimas yra bendro pobūdžio pareiga. Tai yra darbuotojas turi laikytis lojalumo principų ir vengti veiksmų, kurie gali pažeisti darbdavio interesus, tačiau tai nereiškia, kad visos konkurencinės veiklos ribojimas darbo santykių metu gali būti be jokios kompensacijos.

Galiausiai, kasacinis sprendė, ar tokia darbuotojos veikla yra laikytina šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu pagal Darbo kodekso 58 straipsnį.. Teismas akcentavo, kad tokiais atvejais darbdavys privalo įvertinti aplinkybių visumą – darbuotojo elgesį, pareigų pobūdį, grėsmės lygį bei pasitikėjimo santykį. Buvo pripažinta, kad darbuotojos veikla nulėmė darbdavio pasitikėjimo praradimą, todėl darbo sutarties nutraukimas laikytas proporcinga priemone.

Taigi, remiantis šios kasacinio teismo nutarties išaiškinimais, darbdaviai turėtų peržiūrėti šiuos dalykus:

1. Aiškiai apibrėžti interesų konflikto sąvoką ir jos taikymą organizacijoje
Darbdaviai turi užtikrinti, kad interesų konflikto samprata būtų aiškiai apibrėžta darbo sutartyse ir vidaus teisės aktuose. Tai ne tik sumažina teisinę riziką, bet ir padeda darbuotojams geriau suprasti savo atsakomybę.

2. Rizikos valdymas ir interesų konflikto prevencija
Darbdaviai turi atlikti išsamią rizikos analizę, vertindami, kurios darbuotojo pareigos galėtų sukelti interesų konflikto situaciją. Darbdaviai turi ne tik atlikti išsamią rizikos analizę, bet ir sukurti veiksmingą kontrolės mechanizmą, kuris užkirstų kelią interesų konfliktams.

3. Darbuotojų informavimas ir supažindinimas
Darbuotojams turėtų būti aiškiai nurodyta, kokios yra jų atsakomybės ir kokie veiksmai gali būti laikomi interesų konfliktu. Informavimas užtikrina ne tik darbdavio interesus, bet ir didina darbuotojų supratimą apie darbdavio pageidaujamą elgesį bei verslo etiką.