Advokatai
Sėkmingai nukopijuota.
Įdėkite į dokumentą, naudodamiesi Ctrl+V kombinacija
 
Sėkmingai nukopijuota.
Įdėkite į dokumentą, naudodamiesi Ctrl+V kombinacija

INFOLEX PASTABOS:

1. Atkreipiame dėmesį, kad nepaisant to, jog Lietuvos Respublikos darbo kodekso atitinkamų straipsnių pakeitimai įsigaliojo kitą dieną po paskelbimo Teisės aktų registre, pačių pakeistų straipsnių įsigaliojimo data nesikeičia, jie kaip ir visas Kodeksas įsigalioja 2017 07 01.

2. 2019 06 13 įstatymas Nr. XIII-2224 (TAR, 2019, Nr. 2019-10338) taikomas, kai darbdaviui iškelta bankroto byla arba bankroto procesas pradėtas ne teismo tvarka po įstatymo Nr. XIII-2224 įsigaliojimo. Iki 2019 12 31 pradėtuose juridinių asmenų nemokumo procesuose įstatymo Nr. XIII-2224 nuostatos taikomos toms asmenų teisėms ir pareigoms, kurios atsiranda arba yra įgyvendinamos jam įsigaliojus, taip pat toms nemokumo procedūroms, kurios pradedamos šiam įstatymui įsigaliojus.

 

PATVIRTINTA

Lietuvos Respublikos

2016 m. rugsėjo 14 d.

įstatymu Nr. XII-2603

 

LIETUVOS RESPUBLIKOS

DARBO KODEKSAS

 

I DALIS

BENDROSIOS NUOSTATOS

 

I SKYRIUS

DARBO TEISĖS NORMOS IR JŲ REGLAMENTUOJAMI VISUOMENINIAI SANTYKIAI

 

1 straipsnis.         Lietuvos Respublikos darbo kodekso paskirtis ir reglamentuojami visuomeniniai santykiai

1. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – šis kodeksas) reglamentuoja individualiuosius darbo santykius, kurie atsiranda sudarius darbo sutartį šio kodekso nustatyta tvarka.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

2. Šis kodeksas taip pat reglamentuoja visuomeninius santykius, kurie susiję su individualiaisiais darbo santykiais (santykiai iki darbo sutarties sudarymo ir po jos nutraukimo, kolektyviniai darbo santykiai, nagrinėjant ginčus tarp darbo santykių dalyvių atsirandantys santykiai, su įstatymo laikymusi ir priežiūra susiję santykiai ir kiti).

3. Šio kodekso ir kitų Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytais atvejais šis kodeksas reglamentuoja ir kitų įstatymų reglamentuojamus visuomeninius santykius, atsirandančius asmenims įgyvendinant profesinę, tarnybinę, kūrybinę ar kitokią veiklą.

4. Šio kodekso nuostatos suderintos su Europos Sąjungos teisės aktų, nurodytų šio kodekso priede, nuostatomis.

 

2 straipsnis. Darbo santykių teisinio reglamentavimo principai

1. Darbo santykiai reglamentuojami vadovaujantis teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos, saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, darbo santykių stabilumo, laisvės pasirinkti darbą, teisingo apmokėjimo už darbą, darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, sveikatos būklės, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įvaikį (įvaikių), globotinį (globotinių), rūpintinį (rūpintinių) (toliau – vaikas), santuokinės ir šeiminės padėties, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų principais.

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

2. Atskirų darbo teisės institutų teisiniai santykiai reglamentuojami vadovaujantis ir kitais darbo teisės principais.

 

3 straipsnis. Lietuvos darbo teisės šaltiniai

1. Darbo teisės normas nustato Lietuvos Respublikos Konstitucija, šis kodeksas, kiti darbo santykius reglamentuojantys įstatymai, Europos Sąjungos teisės aktai, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybų susitarimai ir kiti vietiniai norminiai teisės aktai.

2. Jeigu yra šio kodekso ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos šio kodekso normos, išskyrus atvejus, kai šis kodeksas pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms.

21. Mobilizaciją, karo padėtį, krizių valdymą ir civilinę saugą reglamentuojančiuose įstatymuose gali būti nustatytos kitokios, negu nustato šis kodeksas, darbo santykius reglamentuojančios normos.

KEISTA:

1. 2020 06 30 įstatymu Nr. XIII-3232 (nuo 2021 01 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-15866)

2. 2022 12 08 įstatymu Nr. XIV-1643 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-26587)

 

3. Įgyvendinant Europos Sąjungos teisės aktus, kituose įstatymuose gali būti nustatytos kitokios, negu nustato šis kodeksas, darbo santykius reglamentuojančios normos.

4. Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams tiesiogiai taikomos tik tada, kai tiesioginis tarptautinės sutarties normos taikymas kyla iš šios sutarties.

5. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas.

6. Kolektyvinių sutarčių ir darbdavio ir darbo tarybų sudarytų susitarimų norminės nuostatos nustato į jų taikymo sritį patenkančių darbdavių ir darbuotojų tarpusavio teises ir pareigas ir yra jiems privalomos.

7. Šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytais atvejais ir tvarka, taip pat naudodamasis dėl darbo sutarties jam tenkančia teise organizuoti pavaldžių darbuotojų darbą, darbdavys gali priimti vietinius norminius teisės aktus, kurie reglamentuotų visų ar dalies darbuotojų darbo sąlygas ar tvarką darbovietėje.

8. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimų, vietinių norminių teisės aktų, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimų ir kitų valstybės institucijų norminių teisės aktų nuostatos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su ta, kurią nustato šis kodeksas ir įstatymai, išskyrus šių teisės aktų nustatytas išimtis. Jeigu darbdavio ir darbo tarybos susitarimas, vietinis norminis teisės aktas, Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar kitos valstybės institucijos norminis teisės aktas prieštarauja šio kodekso ar įstatymo normoms, taikomos šio kodekso ar įstatymo normos.

9. Darbdavys privalo įprastais darbovietėje būdais skelbti darbovietėje taikomas galiojančias kolektyvines sutartis, darbdavio ir darbo tarybos susitarimus, vietinius norminius teisės aktus.

 

4 straipsnis. Darbo teisės normos ir kitų teisės šakų normos

1. Darbo teisės normų nereglamentuotiems darbo santykiams taikomos panašius santykius reglamentuojančios darbo teisės normos.

2. Civilinius santykius reglamentuojančios teisės normos ir civilinės teisės principai gali būti taikomi darbo santykiams tik tuo atveju, jeigu yra teisinio reglamentavimo spraga ir tai neprieštarauja darbo santykių teisinio reglamentavimo esmei.

3. Neleidžiama pagal analogiją taikyti specialiųjų teisės normų, tai yra bendrųjų taisyklių, išimtis nustatančių normų.

 

5 straipsnis. Darbo teisės normų aiškinimo principai

1. Siekiant užtikrinti šio kodekso sistemiškumą ir jo struktūrinių dalių suderinamumą, taikomos šio kodekso normos aiškinamos atsižvelgiant į šio kodekso sistemą ir struktūrą.

2. Darbo teisės normose vartojami žodžiai ir jų junginiai aiškinami pagal jų bendrinę reikšmę, išskyrus atvejus, kai iš konteksto aišku, kad žodis ar žodžių junginys vartojamas specialiąja – teisine, technine ar kitokia reikšme. Jeigu bendrinė ir specialioji žodžio reikšmės nesutampa, pirmenybė teikiama specialiajai žodžio reikšmei.

3. Nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į šio kodekso ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius.

 

6 straipsnis. Darbo santykius reglamentuojančių sutarčių aiškinimas

KEISTA:

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

1. Darbo sutarčių, kolektyvinių sutarčių ir susitarimų nuostatos aiškinamos atsižvelgiant į darbo santykių teisinio reglamentavimo principus (šio kodekso 2 straipsnis).

2. Kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai.

 

7 straipsnis. Darbo teisės normų galiojimas laike

1. Galioja tik įstatymų nustatyta tvarka priimtos ir paskelbtos darbo teisės normos.

2. Darbo teisės normos neturi atgalinio veikimo galios.

 

8 straipsnis. Lietuvos darbo teisės normų taikymas erdvėje

1. Lietuvos darbo teisės normos taikomos darbo santykiams ir tiems su darbo teisių įgyvendinimu ir gynimu susijusiems santykiams, kurie atsiranda, pasikeičia, pasibaigia ar yra vykdomi Lietuvos Respublikos teritorijoje, išskyrus šiame kodekse, kituose įstatymuose, Europos Sąjungos teisės aktuose ar Lietuvos Respublikos tarptautinėse sutartyse nustatytas taisykles.

2. Tarptautinio pobūdžio darbo santykiams taikytiną teisę nustato šis kodeksas ar kiti įstatymai, Europos Sąjungos teisės aktai, taip pat Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys.

 

II SKYRIUS

TARPTAUTINIO POBŪDŽIO DARBO SANTYKIAMS TAIKYTINA TEISĖ

 

9 straipsnis. Komandiruojamų darbuotojų darbo santykiams taikytina teisė

1. Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Į užsienio valstybę komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų ypatumus taip pat nustato kitos šio kodekso normos.

2. Laikinai į Lietuvos Respublikos teritoriją dirbti pagal užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimą atsiųstam darbuotojui jo darbo sutarčiai taikytina teisė taikoma tiek, kiek jo darbo imperatyviai nereglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.

3. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.

 

10 straipsnis.       Darbo santykių reglamentavimas diplomatinėse atstovybėse ir konsulinėse įstaigose Lietuvoje

1. Darbo santykius su tarptautinės organizacijos, užsienio valstybės ar jos administracinio vieneto atstovybe, Lietuvoje atliekančia diplomatines ar konsulines funkcijas, reglamentuoja darbo sutarties šalių pasirinkta teisė. Jeigu darbo sutarties šalys darbo teisės nepasirinko, taikoma tos valstybės, su kuria darbo santykiai labiau susiję pagal sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes, teisė.

2. Darbo santykius tarp Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio fizinio asmens, veikiančio kaip darbuotojas, ir Lietuvoje esančios atstovybės, nurodytos šio straipsnio 1 dalyje, darbuotojo, sudarančio darbo sutartį savo ar jo šeimos poreikiams tenkinti, reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos, nebent darbo sutarties šalys būtų susitarusios kitaip.

 

11 straipsnis. Darbo santykių reglamentavimas vandens, oro ir kelių transporto priemonėse

1. Darbo santykius laivuose reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos, jeigu šie laivai plaukioja su Lietuvos Respublikos vėliava.

2. Darbo santykius orlaiviuose reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos, jeigu šie orlaiviai pažymėti Lietuvos Respublikos skiriamaisiais ženklais, išskyrus atvejus, kai orlaivis be įgulos laikinai perduotas naudoti užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančiam subjektui.

3. Darbo santykiai kelių transporto priemonėse, kertančiose bent dviejų valstybių sienas, nustatomi pagal transporto priemonę savo veiklos tikslais naudojančio darbdavio buveinės vietą.

 

12 straipsnis. Individualiesiems darbo santykiams taikytina teisė

1. Jeigu individualieji darbo santykiai yra susiję su daugiau negu viena valstybe, darbo sutarties šalys gali pasirinkti taikytiną teisę ir visiems darbo santykiams, ir atskiriems jų aspektams.

2. Jeigu darbo sutarties šalys nepasirinko darbo santykiams taikytinos teisės, jiems taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį, teisė. Jeigu darbuotojas nuolat nedirba vienoje valstybėje, taikoma valstybės, kurioje yra darbuotojui pavedimus teikiantis darbdavys ar jo darbovietė, teisė.

3. Šio straipsnio 2 dalyje nustatytos taisyklės netaikomos, jeigu pagal darbo sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes darbo santykiai glaudžiau susiję su kita valstybe.

4. Jeigu darbo sutarties šalys pasirenka taikytiną teisę, kaip nustatyta šio straipsnio 1 dalyje, toks pasirinkimas nepaneigia valstybės, kurios teisė būtų taikoma šio straipsnio 2 ir 3 dalių pagrindu, imperatyvių normų taikymo.

5. Kitos valstybės teisė netaikoma, jeigu jos taikymas prieštarautų Lietuvos Respublikos Konstitucijos, šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytai viešajai tvarkai. Tokiu atveju taikomos Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.

 

13 straipsnis. Kolektyviniams darbo santykiams taikytina teisė

1. Informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus procedūroms taikomos valstybės, kurios teritorijoje yra darbdavys ar darbdavio darbovietė, kurioje vykdomos šios procedūros, teisė.

2. Profesinių sąjungų steigimą ir veiklą reglamentuoja jų steigimo vietos valstybės teisė, o kitų darbuotojų atstovų teisinį statusą reglamentuoja valstybės, kurioje jie pagal savo kompetenciją veikia, teisė, išskyrus atvejus, kai įstatymai nustato jiems papildomų teisių.

3. Kolektyvinei sutarčiai ar darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimui sudaryti, taikyti ir galioti taikoma jos šalies – darbdavio, darbdavių organizacijos – buveinės registracijos valstybės teisė, nebent sutarties šalys susitartų kitaip.

4. Kolektyvinių veiksmų kolektyviniuose darbo ginčuose teisėtumas nustatomas pagal šių veiksmų (veikimo ar neveikimo) vietos valstybės teisę.

 

III SKYRIUS

TERMINAI

 

14 straipsnis. Termino apibrėžimas ir terminų skaičiavimas

1. Darbo teisės normomis, darbo sutartimi arba darbo ginčą nagrinėjančio organo nustatytas terminas yra apibrėžiamas kalendorine data arba tam tikru laikotarpiu. Terminas taip pat gali būti apibrėžtas nurodant įvykį, kuris neišvengiamai turėtų įvykti.

2. Terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia.

3. Metais, mėnesiais ar savaitėmis apibrėžti terminai baigiasi atitinkamą metų, mėnesio ar savaitės dieną. Jeigu mėnesiais apibrėžtas terminas baigiasi tokį mėnesį, kurį nėra atitinkamos dienos, terminas baigiasi to mėnesio paskutinę dieną. Jeigu tiksliai negalima nustatyti, kurį mėnesį prasidėjo terminas, skaičiuojamas metais, arba kurią dieną prasidėjo terminas, skaičiuojamas mėnesiais, termino paskutine diena laikoma atitinkamai birželio trisdešimtoji ir mėnesio penkioliktoji diena.

4. Į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo dienos (šeštadienis ir sekmadienis) ir švenčių dienos. Jeigu paskutinė termino diena yra ne darbo ar švenčių diena, termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. Dienomis apibrėžtas terminas yra skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, jeigu įstatymai nenustato kitaip.

5. Jeigu nustatytas terminas atlikti kokį nors veiksmą, tą veiksmą galima atlikti iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos. Rašytiniai prašymai, pareiškimai, pranešimai ar dokumentai, įteikti paštui ar kitai ryšio įstaigai arba išsiųsti naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas sutartu ar reglamentuotu būdu iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos, laikomi išsiųstais laiku.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 09 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

6. Jeigu veiksmas turi būti atliktas darbovietėje asmeniui fiziškai dalyvaujant, veiksmo atlikimo terminas pasibaigia tą valandą, kurią joje pasibaigia darbovietės administracijos darbas, jeigu darbo teisės normos ar susitarimas tarp šalių nenustato kitaip.

 

15 straipsnis. Ieškinio senatis

1. Ieškinio senatis – įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį ar pateikdamas prašymą išnagrinėti darbo ginčą.

2. Bendrasis ieškinio senaties terminas šio kodekso reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu šis kodeksas ir kiti įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.

3. Ieškinio senatis netaikoma neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti. Įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai kuriems kitiems reikalavimams.

4. Ieškinio senačiai skaičiuoti ir taikyti taikomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso ir Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos, jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nenustato specialių ieškinio senaties taikymo nuostatų.

 

16 straipsnis. Procesiniai, procedūriniai ir naikinamieji terminai

1. Darbo įstatymuose nustatytiems procesiniams terminams taikomos Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos dėl tokių terminų taikymo ir skaičiavimo, išskyrus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytas išimtis.

2. Jeigu šis kodeksas nenustato kitaip, praleistą procedūrinį terminą gali atnaujinti jį taikanti šalis ar institucija, jeigu ji pripažįsta, kad terminas praleistas dėl svarbių priežasčių. Apie šiuo klausimu priimtą sprendimą terminą praleidęs asmuo privalo būti informuotas per penkias darbo dienas nuo sprendimo priėmimo. Darbdavio atsisakymas atnaujinti praleistą procedūrinį terminą gali būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

3. Jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato naikinamąjį terminą, jam pasibaigus, pasibaigia šalies teisė pasinaudoti šio kodekso ar kito įstatymo jai suteikta teise ar ją apginti.

 

IV SKYRIUS

DARBO TEISIŲ GYNIMAS

 

17 straipsnis. Darbo teisių gynimas darbo ginčus nagrinėjančiose institucijose

Šio kodekso ir kitų įstatymų nustatyta tvarka darbo teisės normų suteikiamos teisės ginamos darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ir teismuose.

 

18 straipsnis. Darbo teisių gynimas administracine tvarka

Šio kodekso ir kitų darbo teisės normų vykdymą pagal teisės aktų nustatytą kompetenciją kontroliuoja ir jų pažeidimų prevenciją vykdo Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinė darbo inspekcija) ir kitos institucijos.

 

19 straipsnis. Darbo teisių gynimas per darbuotojų ir darbdavių atstovus

1. Darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatyta tvarka gina ir jiems atstovauja jų atstovai kolektyviniuose darbo santykiuose.

2. Profesinių sąjungų, darbo tarybų, darbuotojų patikėtinių, darbdavių organizacijų kompetenciją ir jos įgyvendinimo tvarką nustato šis kodeksas, kiti įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai ir kitos darbo teisės normos.

 

20 straipsnis. Atsakomybė

Atsakomybę už šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų nevykdymą ar netinkamą jų vykdymą nustato šis kodeksas, kiti įstatymai ir kitos darbo teisės normos, darbo santykių dalyvių sutartys ir susitarimai.

 

II DALIS

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

 

I SKYRIUS

DARBO SUTARTIES ŠALYS IR JŲ BENDROSIOS PAREIGOS

 

21 straipsnis. Darbo sutarties šalys

1. Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys.

2. Darbuotojas − fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Fizinis asmuo darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka šešiolika metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.

KEISTA:

1. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

3. Darbdavys − asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo. Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą. Darbdaviu taip pat gali būti fizinis asmuo. Darbdavio – fizinio asmens teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

4. Darbdavys gali turėti vieną ar kelias darbovietes, tai yra darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), kuriuose savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Jeigu juridinis asmuo turi kelias darbovietes, darbdaviu laikomas pats juridinis asmuo, išskyrus Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotą užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinį (filialą, atstovybę), kuris tokiu atveju yra laikomas darbdaviu.

5. Darbdaviai savo teises ir pareigas darbuotojui gali įgyvendinti per savo teisėtus atstovus ar įgaliotus asmenis.

 

22 straipsnis. Vidutinio darbuotojų skaičiaus nustatymo tvarka

1. Vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas ir taikomas šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tikslais.

2. Vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių darbuotojų skaičius. Į šį darbuotojų skaičių įskaičiuojami ir visų Lietuvos Respublikos teritorijoje esančių darbdavio juridinio asmens filialų, atstovybių ir struktūrinių organizacinių padalinių bei kitų darboviečių darbuotojai. Į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių įskaičiuojami ilgiau kaip tris mėnesius jo įmonėje dirbantys laikinojo įdarbinimo įmonės darbuotojai.

3. Vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių toje darbovietėje dirbančių darbuotojų skaičius.

4. Vidutinio darbdavio ir darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo taisykles tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.

 

23 straipsnis. Informacijos apie darbo santykių būklę teikimas

1. Šio kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka darbdavys privalo teikti informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių aspektus juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.

2.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją:

1) apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai;

2) kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.

 

24 straipsnis. Sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas

1. Įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.

2. Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų.

3. Savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų.

4. Darbdaviui priklausančias darbo priemones darbuotojas turi naudoti darbo reikmėms, išskyrus atvejus, kai darbo sutarties šalys susitaria dėl darbdaviui priklausančių priemonių naudojimo kitais tikslais sąlygų ir tvarkos.

5. Kiekviena iš šalių privalo vengti interesų konflikto ir siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų gynimo.

6. Jeigu viena šalis nevykdo ar netinkamai vykdo šiame straipsnyje nustatytas pareigas, kita šalis turi teisę į žalos atlyginimą ar reikalauti, kad jos teisės būtų apgintos kitais būdais.

 

25 straipsnis. Teisingas informavimas ir konfidencialios informacijos apsauga

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Ši informacija turi būti teisinga, nemokama ir pateikta darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais.

2. Darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai šio kodekso, kitų darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kt.) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kai duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kt.) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti ir atsispausdinti. Jeigu darbo sutarties šalis nurodo pagrįstas abejones dėl šių sąlygų buvimo, įrodyti, kad jos buvo sudarytos, privalo darbdavys.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 09 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

3. Darbo sutartis ir šio kodekso 42 straipsnio 4 dalyje nurodyta informacija turi būti išdėstytos lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis, – lietuvių kalba ir kita šiam darbuotojui suprantama kalba.

4. Šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodytais atvejais informacija turi būti perduota lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis arba asmuo su negalia, – lietuvių kalba ir kita šiam darbuotojui suprantama kalba.

5. Pareigą saugoti konfidencialią informaciją (informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine), profesine, valstybės ar tarnybos paslaptimi) ir atsakomybę už šio įsipareigojimo pažeidimą reglamentuoja įstatymai. Šio kodekso nustatyta tvarka darbo sutarties šalys gali sudaryti papildomus susitarimus dėl konfidencialios informacijos apsaugos.

6. Darbo skelbime (informacijos rengėjo, platintojo skelbiamame pranešime apie darbo pasiūlymą) darbdavys privalo nurodyti informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba mėnesinės algos, arba pareiginės algos pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio intervalą, išskyrus įstatymuose numatytus atvejus.

 

26 straipsnis. Darbuotojų lyčių lygybė ir nediskriminavimas kitais pagrindais

1. Darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai reiškia, kad bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais atvejais tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, sveikatos būklės, santuokinės ir šeiminės padėties, narystės politinėje partijoje, profesinėje sąjungoje ar asociacijoje, religijos (išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas), ketinimo turėti vaiką pagrindu, taip pat dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi šiame kodekse numatytomis teisėmis, bei dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami.

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

2.

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

Įgyvendindamas lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbdavys, neatsižvelgdamas į darbuotojo lytį, rasę, tautybę, pilietybę, kalbą, kilmę, socialinę padėtį, tikėjimą, įsitikinimus ar pažiūras, amžių, lytinę orientaciją, negalią, sveikatos būklę, santuokinę ir šeiminę padėtį, etninę priklausomybę, priklausymą politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ar asociacijoms, religiją (išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas), ketinimą turėti vaiką, taip pat į tai, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi šiame kodekse numatytomis teisėmis, ar kitus įstatymuose numatytus pagrindus, privalo:

1) priimdamas į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas;

2) sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas;

3) taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus;

4) už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį;

5) imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos;

6) imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų sudarymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3. Lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti kiti įstatymai ir kitos darbo teisės normos.

4. Nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.

5. Nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo.

6. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones.

 

27 straipsnis. Darbuotojų teisės į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą

KEISTA:

2018 06 30 įstatymu Nr. XIII-1430 (nuo 2018 07 16)

(TAR, 2018, Nr. 2018-11737)

 

1. Darbdavys privalo gerbti darbuotojų teises į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą.

2. Darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 09 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

3. Darbuotojų teisės į privatų gyvenimą įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti įstatymai ir kitos darbo teisės normos.

 

28 straipsnis. Darbuotojo šeiminių įsipareigojimų gerbimas

1. Darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus.

2. Šiame kodekse nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu.

3. Darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą.

 

29 straipsnis. Darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas

1. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti.

2. Darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais šiame kodekse, darbo teisės normų ar šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys sudaro sąlygas darbuotojui mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.

 

30 straipsnis. Darbuotojų garbės ir orumo gynimas, smurto ir priekabiavimo draudimas

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 11 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

1. Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.

2. Smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas:

1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį;

2) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis;

3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu;

4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu;

5) darbdavio suteiktame būste;

6) pakeliui į darbą ar iš darbo.

3. Darbdavys imasi visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą šio straipsnio 2 dalyje numatytais atvejais, suteikti:

1) atsižvelgdamas į galimus smurto ir priekabiavimo pavojus, imasi jų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonių;

2) nustato pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindina su ja darbuotojus;

3) organizuoja darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.

4. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, šio kodekso nustatyta tvarka įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje turi būti nustatyta: smurto ir priekabiavimo atpažinimo būdai, galimos smurto ir priekabiavimo formos, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusių asmenų ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemonės ir jiems teikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencija.

5. Darbdavys atnaujina smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, atsižvelgdamas į gautus pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą, nustatytus smurto ir priekabiavimo atvejus, pasikeitus galimiems jų pavojams ar atsiradus naujų arba pareikalavus Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos darbo inspektoriui.

 

31 straipsnis. Turtinių ir neturtinių interesų apsauga

1. Darbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas darbo funkcijai atlikti ir suteikti darbuotojui reikalingas darbo priemones ar turtą. Darbo sutarties šalys susitaria, kad darbuotojas darbo metu naudos savo priemones ar turtą, išskyrus asmenines apsaugos priemones, kuriomis aprūpinti darbuotojus privalo darbdavys. Tokiu atveju susitariama dėl darbuotojui mokamos kompensacijos už jo priemonių ar turto naudojimą.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2. Darbuotojas privalo saugoti darbdavio turtinius ir neturtinius interesus. Darbuotojas privalo naudotis darbdavio perduotomis darbo priemonėmis, turtu, taip pat lėšomis pagal jų tikslinę paskirtį ir taupiai. Darbdavys turi teisę nustatyti jam priklausančių ir darbuotojui perduotų darbo priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarką, nepažeisdamas šiame kodekse ir kituose įstatymuose nustatytų darbuotojo teisių.

3. Pranešimas valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat informacijos apie pažeidimą pateikimas Lietuvos Respublikos pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka ar kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl pažeistų teisių ar interesų gynybos negali būti laikomi veiksmais, pažeidžiančiais darbdavio turtinius ar neturtinius interesus. Darbuotojas negali būti dėl to persekiojamas ir jam negali būti taikomos jo interesus pažeidžiančios priemonės.

KEISTA:

2018 12 20 įstatymu Nr. XIII-1847 (nuo 2019 01 01)

(TAR, 2018, Nr. 2018-21878)

 

4. Darbuotojo naujovės darbdavio veiklai gerinti ir priemonės turtui ar lėšoms efektyviai panaudoti turi būti skatinamos. Atlyginimo už jas sąlygos ir skatinimo formos nustatomos darbo teisės normose ir darbo sutarties šalių susitarimuose. Darbuotojo sukurti autorių teisių objektai turi būti saugomi ir už jų panaudojimą atlyginama įstatymuose ir susitarimuose nustatyta tvarka.

 

II SKYRIUS

DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR DARBO SUTARTIES SĄLYGOS

 

PIRMASIS SKIRSNIS

DARBO SUTARTIES SĄVOKA, JOS TURINYS. BŪTINOSIOS DARBO SUTARTIES SĄLYGOS

 

32 straipsnis. Darbo sutarties sąvoka

1. Darbo sutartis − darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai.

3. Atliekant darbo funkciją, kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė tenka darbdaviui.

 

33 straipsnis. Darbo sutarties turinys

1. Darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos.

2. Būtinosios darbo sutarties sąlygos – sąlygos (darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė), dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta.

3. Papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama.

4. Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių susitarimų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga negali būti taikoma, o turi būti taikoma šio kodekso ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju darbo sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.

KEISTA:

2023 11 16 įstatymu Nr. XIV-2260 (nuo 2023 11 30)

(TAR, 2023, Nr. 2023-22993)

 

5. Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos.

6. Ginčai, kylantys dėl darbo sutarties sąlygų galiojimo, jų vykdymo ar netinkamo jų vykdymo ar žalos atlyginimo, nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti šio kodekso nustatyta tvarka.

 

34 straipsnis. Būtinosios darbo sutarties sąlygos

1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės.

2. Darbo funkcija gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos.

3. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas.

4. Darbdavys ir darbuotojas taip pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.

 

ANTRASIS SKIRSNIS

PAPILDOMOS DARBO SUTARTIES SĄLYGOS

 

35 straipsnis. Susitarimas dėl papildomo darbo

1. Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio darbo). Susitarimui dėl projektinio darbo mutatis mutandis taikomi šiame kodekse nustatyti projektinio darbo sutarties ypatumai.

2. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos sukeitimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai.

3. Vykdant susitarimus dėl papildomo darbo, negali būti pažeisti šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatyti maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

4. Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.

5. Susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.

6. Esant pagrindinės ir papildomos darbo funkcijų konfliktui, darbuotojas pirmenybę turi teikti pagrindinei darbo funkcijai, nebent darbdavys nustato kitaip.

7. Jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.

 

36 straipsnis. Susitarimas dėl išbandymo

1. Siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo.

2. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Pratęsti išbandymo laikotarpį darbo sutarties šalių susitarimu draudžiama. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam negu šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai).

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3. Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.

4. Darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia darbo sutartį ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad Darbo kodekso 36 str. 2 d. nuostata dėl išbandymo termino sudarant terminuotą darbo sutartį trumpesniam negu 6 mėnesių laikotarpiui taikoma terminuotoms darbo sutartims, sudarytoms po 2022 08 01.

 

37 straipsnis. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo

1. Darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.

2. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).

3. Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti trejų metų.

4. Jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių išlaidų, darbo sutarties šalys papildomai gali susitarti dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu, iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio pabaigos darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs darbdaviui jo patirtas išlaidas.

 

38 straipsnis. Susitarimas dėl nekonkuravimo

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Šis susitarimas gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar (ir) pasibaigus darbo sutarčiai. Pasibaigus darbo sutarčiai, šis susitarimas galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo.

2. Susitarimai dėl nekonkuravimo galimi tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padaryti darbdaviui žalos.

3. Susitarime dėl nekonkuravimo turi būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas. Nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

4. Darbuotojas, pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo sulygtam susitarimo dėl nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Išankstiniai susitarimai dėl netesybų, viršijantys darbuotojo gaunamą nekonkuravimo kompensaciją už tris mėnesius, negalioja.

5. Darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, kai darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį.

 

39 straipsnis. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos

1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.

2. Susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos turi būti apibrėžti konfidencialią informaciją sudarantys duomenys, susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos galiojimo terminas, darbdavio pareigos padedant darbuotojui išsaugoti šios informacijos slaptumą. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl netesybų už šio susitarimo nevykdymą ar netinkamą jo vykdymą.

3. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos galioja vienus metus po darbo santykių pasibaigimo, jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino.

 

40 straipsnis. Susitarimas dėl ne viso darbo laiko

1. Tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją vykdant, gali būti susitarta dėl ne viso darbo laiko, tai yra darbo laiko normos, kuri yra mažesnė, negu darbuotojui pagal jo darbo veiklą taikoma darbo laiko norma.

2. Ne visas darbo laikas nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai.

3. Darbuotojas, sulygęs dirbti ne visą darbo laiką, jeigu nesusitarta kitaip, ne dažniau kaip kartą per šešis mėnesius turi teisę prašyti pakeisti ne viso darbo laiko sąlygą. Darbdavys turi apsvarstyti šį prašymą ir pranešti darbuotojui savo motyvuotą sprendimą per dešimt darbo dienų.

4. Darbo sutarties vykdymo metu darbuotojas, kurio darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip trejus metus, turi teisę pateikti prašymą raštu laikinai dirbti ne visą darbo laiką. Darbuotojo prašymas pakeisti darbo laiką, sutrumpinant darbo dieną iki keturių valandų per dieną, arba sumažinti darbo dienų skaičių iki trijų darbo dienų per darbo savaitę tenkinamas, jeigu jis pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo įsigaliojimo, o ne visą darbo laiką bus dirbama ne ilgiau kaip vienus metus. Pakartotinai prašyti nustatyti ne visą darbo laiką darbuotojas turi teisę tik išdirbęs visą darbo laiką tokį laikotarpį, kurį jis dirbo ne visą darbo laiką. Darbdavys gali atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą laikinai dirbti ne visą darbo dieną tik dėl svarbių priežasčių.

5. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, jei darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jei darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, taip pat jei to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

6. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia ribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, tobulinant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.

7. Darbdavio atsisakymas leisti dirbti ne visą darbo laiką, taip pat vienodų darbo sąlygų nustatymo pažeidimas gali būti ginčijamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

8. Darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

III SKYRIUS

DARBO SUTARTIES SUDARYMAS

 

41 straipsnis. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai santykiai

1. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.

2. Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis šio kodekso suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis.

3. Darbuotojui parinkti į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias gali eiti asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas. Pareigybių, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, išskyrus pareigybes, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas ir kurių sąrašą ir (ar) konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką nustato specialūs įstatymai. Asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne vėliau kaip per dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.

KEISTA:

1. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

4. Į pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas pagal šio straipsnio 3 dalies nuostatas, asmuo gali būti priimtas pagal terminuotą darbo sutartį, iki į šias pareigas konkurso būdu bus priimtas darbuotojas, bet ne ilgiau kaip vienų metų laikotarpiui.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

42 straipsnis. Darbo sutarties sudarymas

1. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (šio kodekso 34 straipsnis).

2. Apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba) teritoriniam skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Šis reikalavimas netaikomas tais atvejais, jeigu asmuo priimamas į darbą pagal darbo sutartį, kurioje nurodyta, kad asmens darbo vieta yra ne Lietuvos Respublikoje, ir kai pagal Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentus arba Lietuvos Respublikos tarptautines sutartis šiam asmeniui yra taikomi ne Lietuvos Respublikos teisės aktai socialinio draudimo srityje.

3. Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.

4. Darbdavys leidžia darbuotojui pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais.

 

43 straipsnis. Darbo sutarties forma

1. Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais.

2. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu.

3. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina pavyzdinę darbo sutarties formą.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

44 straipsnis. Pranešimas apie darbo sąlygas

1.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

Iki darbo pradžios darbdavys privalo darbuotojui pateikti šią informaciją:

1) visas darbdavio pavadinimas, kodas, registruotos buveinės adresas (kai darbdavys – fizinis asmuo, – jo vardas, pavardė, asmens kodas arba, jeigu jo nėra, − gimimo data ir nuolatinė gyvenamoji vieta);

2) darbo funkcijos atlikimo vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nenuolatinė, nurodoma, kad darbuotojas dirba keliose vietose, ir darbovietės, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus, adresas;

3) darbo sutarties rūšis; išbandymo termino, jei dėl jo sulygta, trukmė ir sąlygos;

4) darbo funkcijos apibūdinimas ar aprašymas arba darbo (pareigybės arba pareigų, profesijos, specialybės) pavadinimas ir, jeigu nustatyta, – jos hierarchinis ir (arba) kvalifikacijos ar sudėtingumo lygis (laipsnis);

5) darbo pradžia;

6) numatoma darbo pabaiga (terminuotos darbo sutarties atveju);

7) kasmetinių atostogų trukmė;

8) įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo iniciatyva; darbo sutarties pasibaigimo tvarka;

9) darbo užmokestis ir jo sudedamosios dalys (jos nurodomos atskirai), darbo užmokesčio mokėjimo terminai ir tvarka;

10) nustatyta darbuotojo darbo dienos arba darbo savaitės trukmė, viršvalandžių nustatymo ir mokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarka;

11) informacija apie įmonėje galiojančias kolektyvines sutartis, nurodant susipažinimo su šiomis sutartimis tvarką;

12) teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia;

13) socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimai ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas.

2. Informacija turi būti pateikta darbuotojui neatlygintinai, pateikiant vieną ar kelis dokumentus raštu. Jeigu informacija pateikiama keliuose dokumentuose, bent viename iš jų turi būti pateikiama šio straipsnio 1 dalies 1–10 punktuose nurodyta informacija.

3. Jeigu kasmetinių atostogų trukmę, viršvalandžių nustatymo ir mokėjimo už juos tvarką, darbo (pamainos) keitimo tvarką, išbandymo termino trukmę ir sąlygas, įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus, darbo sutarties pasibaigimo tvarką ar darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą nustato darbo teisės normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

4. Pasikeitus šio straipsnio 1 ir 3 dalyse nurodytoms darbo sąlygoms, darbdavys tokia pačia tvarka pateikia informaciją apie darbuotojui taikomus darbo sąlygų pasikeitimus prieš jiems įsigaliojant.

5. NETEKO GALIOS:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

6. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytos informacijos pateikimas nepaneigia pareigos pateikti darbuotojui informaciją apie būtinąsias darbo sutarties sąlygas pagal šio kodekso 34 straipsnį.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad Darbo kodekso 44 straipsnio 1 dalies 3, 8, 9, 10, 12, 13 p. nurodyta informacija dėl išbandymo termino trukmės ir sąlygų, darbo sutarties pasibaigimo tvarkos, darbo užmokesčio sudedamųjų dalių, viršvalandžių, teisės į mokymo paslaugas, darbdavio teikiamos su socialiniu draudimu susijusios apsaugos pateikiama darbuotojui, įdarbintam iki 2022 07 31, šio darbuotojo prašymu.

 

IV SKYRIUS

DARBO SUTARTIES VYKDYMAS

 

45 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva

1. Pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.

2. Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.

3. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis.

4. Šio straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą. Darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui pasirengti būsimiems pasikeitimams.

 

46 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbuotojo iniciatyva

1. Kai šis kodeksas ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas.

2. Atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.

3. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.

4. Darbdaviui sutikus su darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui su juo sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą. Jei susitarimas pakeisti darbo sąlygas yra terminuotas, darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

47 straipsnis. Prastova

KEISTA:

1. 2020 03 17 įstatymu Nr. XIII-2821 (nuo 2020 03 19)

(TAR, 2020, Nr. 2020-05702)

2. 2020 03 31 įstatymu Nr. XIII-2832 (nuo 2020 04 08)

(TAR, 2020, Nr. 2020-07195)

 

1. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai:

1) darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;

2) darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės paskelbtos ekstremaliosios situacijos ir (ar) karantino laikotarpiu nustatytų veiklos ribojimų ir dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu arba kai darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.

KEISTA:

1. 2020 06 04 įstatymu Nr. XIII-3008 (nuo 2020 06 12)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12831)

2. 2022 03 24 įstatymu Nr. XIV-975 (nuo 2022 10 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-06312)

 

2. Šio straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu atveju:

1) kai darbdavys paskelbia prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje;

2) kai darbdavys paskelbia prastovą ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio;

3) kai darbdavys paskelbia prastovą neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokama šios dalies 1 ir 2 punktuose nustatyta tvarka, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio;

4) kiekvieną kalendorinį mėnesį darbuotojo prastovos laikotarpiu darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma;

KEISTA:

2022 03 24 įstatymu Nr. XIV-975 (nuo 2022 10 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-06312)

 

5) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą tam tikram laikotarpiui sumažindamas darbuotojo darbo laiko normą per savaitę (ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbo laiko normos, o jeigu trumpinamas darbo valandų per dieną skaičius, darbo diena negali būti trumpesnė negu trys valandos), raštu nustatydamas, kuriomis dienomis darbuotojas dirbs, paliekamos dirbti darbo dienos pradžią ir pabaigą ir dalinės prastovos laiką. Dalinės prastovos laikotarpiais už laiką, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama šios dalies 2 ir 3 punktuose nustatyta tvarka.

KEISTA:

2022 03 24 įstatymu Nr. XIV-975 (nuo 2022 10 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-06312)

 

3. Paskelbus prastovą šio straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju:

1) ne vėliau kaip prieš darbuotojo darbo dieną (pamainą) iki prastovos arba dalinės prastovos paskelbimo arba atšaukimo darbdavys apie prastovos paskelbimą darbuotojui ir jos atšaukimą informuoja Valstybinę darbo inspekciją per Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos informacinę sistemą Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatyta ir su Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos suderinta tvarka. Valstybinei darbo inspekcijai pateikti duomenys ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki jų pasikeitimo turi būti tikslinami, kai prastova yra pratęsiama ar keičiasi kita nustatyta tvarka pateikta informacija apie paskelbtą prastovą;

KEISTA:

2022 03 24 įstatymu Nr. XIV-975 (nuo 2022 10 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-06312)

 

2) iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvyktų į darbovietę;

3) prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka darbo užmokestį, ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Darbdaviui, išskyrus darbdavį, kurio teisinė forma yra biudžetinė įstaiga, patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis kompensuojama Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nustatytu dydžiu ir tvarka;

4) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą tam tikram laikotarpiui sumažindamas darbuotojo darbo laiko normą per savaitę (ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbo laiko normos, o jeigu trumpinamas darbo valandų per dieną skaičius, darbo diena negali būti trumpesnė negu trys valandos), raštu nustatydamas, kuriomis dienomis darbuotojas dirbs, paliekamos dirbti darbo dienos pradžią ir pabaigą ir dalinės prastovos laiką. Tokiu atveju už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, o už dalinės prastovos laiką mokama šios dalies 3 punkte nustatyta tvarka proporcingai.

KEISTA:

2022 03 24 įstatymu Nr. XIV-975 (nuo 2022 10 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-06312)

 

INFOLEX PASTABA: 2020 03 31 įstatymu Nr. XIII-2832 (TAR, 2020, Nr. 2020-07195) nustatyta, kad darbdaviai, iki įstatymo Nr. XIII-2832 įsigaliojimo (2020 04 08) paskelbę darbuotojams prastovą Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju, ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo šio įstatymo įsigaliojimo informuoja Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos apie prastovos paskelbimą darbuotojams, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatyta tvarka.

 

48 straipsnis. Dalinis darbas

1. Dalinis darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio kodekso 63 straipsnis).

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2. Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka.

3. Pagrindas darbdaviui nustatyti dalinį darbą yra Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimas dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Darbdavio sprendime dėl dalinio darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas trumpinama (darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną skaičius arba ir viena, ir kita), dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai, kuriems taikomas dalinis darbas.

4. Darbdavio sprendimas dėl dalinio darbo nustatymo įsigalioja nuo tos dienos, nuo kurios vadovaujantis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimu pradedama mokėti dalinio darbo išmoka.

 

49 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų iniciatyva

1. Jeigu darbuotojas pasirodė darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių, psichotropinių ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) jį nušalina nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.

2. Darbdavys taip pat raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio, pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo teisę, rašytinį reikalavimą iki trijų mėnesių. Jame turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.

3. Darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį.

31. Lietuvos Respublikos Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.

KEISTA:

1. 2020 03 17 įstatymu Nr. XIII-2821 (nuo 2020 03 19)

(TAR, 2020, Nr. 2020-05702)

2. 2020 06 04 įstatymu Nr. XIII-3008 (nuo 2020 06 12)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12831)

 

4. Nušalintas darbuotojas, jeigu jis sutinka, gali būti perkeltas į kitą darbą, jeigu toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo tikslui.

5. Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį.

6. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų arba pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo nepagrįstai, jam įstatymų nustatyta tvarka atlyginama žala.

7. Ginčai dėl nušalinimo pagrįstumo ir žalos atlyginimo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

 

50 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva

1. Darbuotojas turi teisę laikinai, iki trijų mėnesių, sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys du ir daugiau mėnesių iš eilės nemoka viso darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo kitų savo įsipareigojimų, kurie nustatyti darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje arba kuriuos nustato darbo ir poilsio laiką, apmokėjimą už darbą, darbuotojų saugą ir sveikatą darbe reglamentuojančios darbo teisės normos. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkciją.

2. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja raštu, arba kai pasibaigia šio straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių terminas.

3. Darbdavys sumoka darbuotojui ne mažesnę kaip vienos Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną sustabdytą darbo sutarties vykdymo mėnesį, išskyrus atvejus, kai darbuotojas darbo sutarties vykdymą sustabdo nepagrįstai.

4. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.

 

51 straipsnis.       Darbo santykių tęstinumas darbdavio pertvarkymo, reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju

KEISTA (straipsnio pavadinimas):

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Darbdavio dalyvių sudėties pasikeitimai, jo pavaldumo, dalyvio ar pavadinimo pasikeitimas, darbdavio pertvarkymas, sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, darbdavio funkcijų dalies perdavimas kitam darbdaviui arba jo restruktūrizavimas nekeičia darbdavio darbuotojų darbo sąlygų ir negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

2. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio (toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo santykiai. Verslo perėmėjas įgyja verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Jeigu šios teisės ir pareigos nustatytos kolektyvinėse sutartyse, šios teisės ir pareigos turi būti taikomos dvejus metus po verslo ar jo dalies perdavimo, išskyrus atvejus, kai šios kolektyvinės sutartys pasibaigia ar šias sąlygas darbuotojams nustato iš naujo sudaryta kolektyvinė sutartis, taikoma verslo perėmėjui.

3. Iš verslo perdavėjo verslo perėmėjui perėję darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis verslo perėmėjo įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, nepaisant verslo ar jo dalies perdavimo teisinio pagrindo. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu.

4. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytų pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po verslo ar jo dalies perdavimo. Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui.

5. Apie būsimą verslo ar jo dalies perdavimą darbuotojui verslo perdavėjas turi pranešti iš anksto raštu ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų iki perdavimo, nurodydamas verslo ar jo dalies perdavimo datą, teisinį pagrindą, tokio perdavimo ekonominius ir socialinius padarinius darbuotojui ir priimtas priemones. Jeigu darbuotojas per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo raštu nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo perdavėjas nutraukia darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.

6. Verslo ar jo dalies perdavėjas perduoda verslo perėmėjui turimus darbuotojų asmeninius duomenis, dokumentus ir apie darbdavio pasikeitimą praneša Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui. Ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo darbo santykių perėjimo turi būti padaryti darbo sutarčių pakeitimai.

 

52 straipsnis. Nuotolinis darbas

1. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu yra darbovietė, vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas).

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 09 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

2. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka.

4. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu.

5. Nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.

6. Nuotolinis darbas nesukelia darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo ribojimų, neriboja ir nevaržo kitų darbuotojo darbo teisių. Darbdavio nustatyta nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarka neturi pažeisti darbuotojo asmens duomenų apsaugos ir jo teisės į privatų gyvenimą.

7. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas nuotolinį darbą dirbantiems darbuotojams bendrauti ir bendradarbiauti su kitais darbdavio darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų atstovais, gauti iš darbdavio informaciją.

8. Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą apie nuotolinio darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas taip dirbančių darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

V SKYRIUS

DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS

 

53 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai

Darbo sutartis pasibaigia:

1) nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu;

2) nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva;

3) nutraukus darbo sutartį darbdavio valia;

4) nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios;

5) mirus darbo sutarties šaliai – fiziniam asmeniui;

6) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos;

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

7) kitais šiame kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.

 

54 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

1. Bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį.

2. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Darbo sutarties nutraukimo sąlygos gali būti ribojamos tam tikrą veiklą reglamentuojančiais įstatymais.

3. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.

4. Sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

 

55 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis gali būti nutrauktos darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti.

2. Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau nutraukta. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.

3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

 

56 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių

1. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu:

1) darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių;

2) darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga) arba jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos;

3) darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), vyrą, žmoną) ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis;

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

4) pagal neterminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas pas tą darbdavį.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

2. Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

KEISTA:

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

 

57 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės

1. Darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:

1) darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;

2) darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą;

3) darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;

4) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;

5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

2. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

3. Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo vietovėje:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

2) kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų darbingumo lygis, arba senatvės pensijos amžių sukakusius šeimos narius, kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;

KEISTA:

1. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

3. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą pas tą darbdavį, išskyrus darbuotojus, kurie sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami to darbdavio įmonėje;

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

4) kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;

6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.

4. Šio straipsnio 3 dalies 1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.

5. Darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.

6. Darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.

7. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.

KEISTA:

1. 2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

3. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

8. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

9. Atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą pas tą darbdavį.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

58 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės

1. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.

2. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti:

1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;

2) per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.

3. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:

1) neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;

2) pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;

3) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;

4) smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties (smurtas ar priekabiavimas, nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1187 (nuo 2022 11 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15174)

 

5) tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;

6) darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;

7) kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

4. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.

5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.

6. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.

 

59 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia

1. Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

2. Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi šiame kodekse numatytomis teisėmis, ar kitų diskriminacinių motyvų.

KEISTA:

1. 2018 12 20 įstatymu Nr. XIII-1847 (nuo 2019 01 01)

(TAR, 2018, Nr. 2018-21878)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

3. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

60 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios

1. Darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo:

1) kai įsiteisėja teismo sprendimas arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali dirbti darbo;

2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas;

3) kai darbuotojo iki šešiolikos metų vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;

4) kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra;

5) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas;

6) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis;

7) kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.

2. Darbdavys, gavęs šio straipsnio 1 dalyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį. Šio straipsnio 1 dalies 5 punkte nustatytu atveju nepriėmus sprendimo nurodytu laiku, priežastis nutraukti darbo sutartį laikoma pasibaigusia.

3. Šio straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatytu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka), 5 ir 7 punktuose nustatytais atvejais – vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka).

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

61 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai

1. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

2. Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.

3. Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1–3 punktai). Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (šio kodekso 59 straipsnis).

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

4. Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.

KEISTA:

2019 12 12 įstatymu Nr. XIII-2680 (nuo 2020 07 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-21321)

 

5. Jeigu darbuotojas, pasibaigus šio straipsnio 4 dalyje nustatytiems laikotarpiams, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama šiame skyriuje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.

 

62 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju

KEISTA:

2019 06 13 įstatymu Nr. XIII-2224 (nuo 2020 01 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-10338)

 

1. Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti darbdaviui bankroto bylą ar kreditorių susirinkimui priėmus sprendimą vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka, nemokumo administratorius sudaro darbuotojų, su kuriais bus sudarytos terminuotos darbo sutartys dirbti darbovietėje bankroto proceso metu, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys negali trukti ilgiau kaip iki įmonės bankroto proceso pabaigos.

2. Per tris darbo dienas arba šio kodekso 63 straipsnio 1 dalyje nurodyto grupės darbuotojų atleidimo atveju – ne vėliau kaip per septynias darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo sprendimo vykdyti įmonės bankroto procesą ne teismo tvarka priėmimo dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir penkioliktą darbo dieną nuo tokio įspėjimo įteikimo dienos su jais nutraukiamos darbo sutartys. Įspėjimas darbuotojui apie būsimą darbo sutarties nutraukimą, kai jo negalima įteikti darbo vietoje, laikomas įteiktu praėjus penkioms darbo dienoms nuo jo išsiuntimo registruotąja pašto siunta darbuotojo deklaruotos gyvenamosios vietos ar kitu darbuotojo nurodytu (darbdaviui žinomu) adresu dienos arba nuo perdavimo elektroninių ryšių priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kita) dienos, jeigu, įteikus įspėjimą elektroninių ryšių priemonėmis, įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės šią informaciją išsaugoti.

3. Atleidžiant darbuotojus dėl darbdavio bankroto šio kodekso 57 straipsnio 7 dalies ir 64 straipsnio 4 dalies nuostatos dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminų taikymo ir šio kodekso nustatyti darbo sutarties nutraukimo apribojimai netaikomi.

4. Šio straipsnio 2 dalyje numatytu atveju atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

 

63 straipsnis. Grupės darbuotojų atleidimas

KEISTA:

2019 06 13 įstatymu Nr. XIII-2224 (nuo 2020 01 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-10338)

 

1. Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnis), darbdavio valia (šio kodekso 59 straipsnis) ar darbo sutarties šalių susitarimu (šio kodekso 54 straipsnis), kurį inicijuoja darbdavys, per ne ilgesnį kaip trisdešimt kalendorinių dienų laikotarpį arba kai dėl darbdavio bankroto (šio kodekso 62 straipsnis) numatoma atleisti iš darbo:

1) dešimt ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo dvidešimt iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;

2) ne mažiau kaip dešimt procentų darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo vieno šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;

3) trisdešimt ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra trys šimtai ir daugiau darbuotojų.

2. Apskaičiuojant šio straipsnio 1 dalyje nurodytą nutraukiamų darbo sutarčių skaičių, skaičiuojamas ne mažiau kaip penkių darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas. Grupės darbuotojų atleidimu nelaikomi atvejai, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo suėjus darbo sutarties terminui. Apskaičiuojant šio straipsnio 1 dalyje nurodytą dėl darbdavio bankroto numatomų atleisti darbuotojų skaičių, vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas remiantis teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo arba kreditorių susirinkimo sprendimo vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka priėmimo dienos duomenimis.

3. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį ar inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą, kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą ir konsultuotis su ja dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo (perkvalifikavimo, perkėlimo į kitas darbo vietas, darbo laiko režimo pokyčių, didesnių, negu šiame kodekse numatytos, išeitinių išmokų, įspėjimo terminų pratęsimo, laisvo laiko darbo paieškoms ir kita) priemonių. Konsultacijų metu šalys turi siekti sudaryti susitarimą dėl galimų neigiamų pasekmių realaus sušvelninimo.

4. Apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti Užimtumo tarnybai prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Užimtumo tarnyba) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, pasibaigus konsultacijoms su darbo taryba ar darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, ir ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbo santykių pasibaigimo, bet ne vėliau kaip įspėdamas grupės darbuotojus apie jų atleidimą. Darbdavys tokio pranešimo kopiją, o darbdavio bankroto atveju – pranešimą apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą pateikia darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, kuri gali pateikti Užimtumo tarnybai savo pastabas ir pasiūlymus. Apie grupės darbuotojų atleidimą dėl darbdavio bankroto Užimtumo tarnybai ir darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai turi būti pranešta ne vėliau kaip įspėjant grupės darbuotojus apie jų atleidimą.

5. Darbo sutartis negali būti nutraukta pažeidus pareigą pranešti Užimtumo tarnybai, darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą ar pareigą konsultuotis su darbo taryba ar su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga.

6. Darbdavio bankroto atveju šio straipsnio 3, 4 ir 5 dalių nuostatos dėl konsultavimosi su darbo taryba ar darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga netaikomos.

 

64 straipsnis. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį

1. Jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu.

2. Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.

3. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį darbuotojui perduodamas nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimo iš darbo teisėtumą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.

4. Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.

5. Darbdavys su darbuotojo sutikimu turi teisę bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, nukeldamas darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo termino dieną ir neleisdamas darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau sumokėdamas už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį.

6. Darbuotojo prašymu įspėjimo termino laikotarpiu jam turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, kurio metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Šalims susitarus dėl didesnės negu dešimt procentų buvusios darbo laiko normos, šios darbo laiko dalies apmokėjimas yra sprendžiamas šalių susitarimu.

7. Sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo ar šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

 

65 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas

1. Jeigu yra šiame kodekse ar kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus šio straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus.

2. Kai šis kodeksas nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir tvarka.

3. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti išreikštas raštu. Sprendime nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.

4. Sprendimas perduodamas darbuotojui nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo nustatyta tvarka, darbdavio sprendimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.

5. Darbo santykių pasibaigimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną dirbti.

6. Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos.

7. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai daromas įrašas darbo sutartyje. Ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui.

8. Jeigu yra darbuotojo prašymas, darbdavys per dešimt dienų privalo jam išduoti pažymą apie darbuotojo vykdytą darbo funkciją, jos pradžią ir pabaigą, taip pat gautą darbo užmokestį.

9. Mirus darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

VI SKYRIUS

DARBO SUTARČIŲ RŪŠYS

 

66 straipsnis. Darbo sutarčių rūšys

1.

KEISTA:

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

Darbo sutarčių rūšys yra šios:

1) neterminuota darbo sutartis;

2) terminuota darbo sutartis;

3) laikinojo darbo sutartis;

4) pameistrystės darbo sutartis;

5) projektinio darbo sutartis;

6) darbo vietos dalijimosi darbo sutartis;

7) darbo keliems darbdaviams sutartis;

8) sezoninio darbo sutartis.

2. Jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl darbo sutarties rūšies, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis.

 

PIRMASIS SKIRSNIS

TERMINUOTA DARBO SUTARTIS

 

67 straipsnis. Terminuotos darbo sutarties sąvoka ir jos terminas

1. Terminuota darbo sutartis – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui.

2. Terminuotos darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos, tam tikram dienomis, savaitėmis, mėnesiais ar metais skaičiuojamam terminui, iki tam tikros užduoties įvykdymo ar tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo ar pasibaigimo.

3. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas.

4. Terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams negali būti daugiau kaip dvidešimt procentų visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.

 

68 straipsnis. Maksimalus terminuotos darbo sutarties terminas ir jo išimtys

1. Maksimalus terminuotos darbo sutarties terminas, taip pat paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių, kurios yra sudarytos su tuo pačiu darbuotoju tai pačiai darbo funkcijai atlikti, bendra maksimali trukmė yra dveji metai, išskyrus atvejus, jeigu darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą. Paeiliui einančiomis terminuotomis darbo sutartimis laikomos darbo sutartys, kurias skiria ne ilgesnis kaip dviejų mėnesių laikotarpis.

2. Jeigu nustatytas ar pratęstas terminuotos darbo sutarties terminas yra ilgesnis kaip dveji metai, taip pat paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių, kaip jos apibrėžtos šio straipsnio 1 dalyje, išskyrus atvejus, jeigu darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą, bendra trukmė ilgesnė kaip dveji metai, tokia sutartis laikoma neterminuota. Tokiu atveju laikotarpiai tarp terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami.

3. Su tuo pačiu darbuotoju paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių, sudarytų skirtingoms darbo funkcijoms atlikti, bendra trukmė negali viršyti penkerių metų. Pažeidus šį reikalavimą, tokia darbo sutartis tampa neterminuota, o laikotarpiai tarp terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami.

4. Terminuotų darbo sutarčių, kurių maksimalus terminas negali būti ilgesnis kaip penkeri metai, sudarymo galimybę su renkamais ar skiriamais darbuotojais, kūrybinių profesijų ir mokslo darbuotojais, kolegialių renkamųjų organų skiriamais darbuotojais ar kitais darbuotojais viešojo intereso gynimo tikslais nustato kiti įstatymai. Tokios sutartys gali būti sudaromos arba pratęstos įstatymo nustatytu pagrindu ir kitos šio straipsnio nuostatos joms netaikomos.

5. Šio straipsnio taikymo išimtis taip pat gali nustatyti kitos šio kodekso nuostatos.

 

69 straipsnis. Terminuotos darbo sutarties pasibaigimas

1. Terminuota darbo sutartis pasibaigia suėjus terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nurodytą atvejį.

2. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, jeigu darbo santykiai faktiškai tęsiasi daugiau kaip vieną darbdavio administracijos darbo dieną suėjus terminui, išskyrus šio kodekso 67 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį.

3. Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip vienus metus, apie darbo sutarties pasibaigimą suėjus terminui darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, o jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip trejus metus, – ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų. Pažeidęs šią pareigą, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už kiekvieną termino pažeidimo dieną, bet ne daugiau kaip už penkias ar dešimt darbo dienų.

4. Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

5. Šio straipsnio 2 ir 3 dalių nuostatos netaikomos darbuotojams, nurodytiems šio kodekso 68 straipsnio 3 dalyje.

 

70 straipsnis. Draudimas diskriminuoti

1. Pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti sudaromos mažiau palankios darbo sąlygos, įskaitant darbo apmokėjimą, negu darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotą darbo sutartį ir atliekantiems tą pačią ar panašią pagal kvalifikaciją ar gebėjimus darbo funkciją.

2. Nustatant darbo, darbo apmokėjimo, kvalifikacijos tobulinimo ar skatinimo sąlygas, darbdaviui draudžiama atsižvelgti į skirtingą pagal terminuotą darbo sutartį ir pagal neterminuotą darbo sutartį dirbančių darbuotojų darbo santykių su darbdaviu trukmę.

3. Aplinkybė, kad darbuotojas dirba pagal terminuotą darbo sutartį, neatleidžia darbdavio nuo pareigos užtikrinti tokio darbuotojo mokymą, kvalifikacijos tobulinimą, profesinį tobulėjimą ir karjerą.

 

71 straipsnis. Įdarbinimas pagal neterminuotą darbo sutartį

1. Jeigu yra laisva darbo vieta, į kurią bus priimama dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, darbdavys turi pasiūlyti užimti šią laisvą darbo vietą tokį patį ar panašų darbą dirbančiam ir nustatytus kvalifikacinius reikalavimus atitinkančiam darbuotojui, kuris dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Jeigu tokių darbuotojų yra keletas, pasiūlymas turi būti pateiktas tam darbuotojui, kurio darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiausiai.

2. Darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas darbo sutartis, apie laisvas darbo vietas, į kurias bus priimta dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pačias galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys. Tokia informacija skelbiama įprastais darbovietėje būdais.

3. Darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

ANTRASIS SKIRSNIS

LAIKINOJO DARBO SUTARTYS

 

72 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties sąvoka ir rūšys

1. Laikinojo darbo sutartis – darbuotojo (toliau – laikinasis darbuotojas) ir darbdavio (toliau – laikinojo įdarbinimo įmonė) susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką atlikti darbo veiklą laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens (toliau –laikinojo darbo naudotojas) naudai ir jam būdamas pavaldus, o laikinojo įdarbinimo įmonė įsipareigoja už tai atlyginti.

2. Laikinojo darbo sutarties šalis, kaip darbdavė, gali būti tik šio kodekso 721 straipsnyje nustatytus kriterijus atitinkanti laikinojo įdarbinimo įmonė, kuri įrašyta į Valstybinės darbo inspekcijos sudaromą ir jos interneto svetainėje skelbiamą laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.

KEISTA:

1. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

3. Laikinojo darbo sutartis gali būti terminuota ir neterminuota.

KEISTA (dalies numeris):

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

4. Terminuota laikinojo darbo sutartis gali būti sudaryta vienam siuntimui pas laikinojo darbo naudotoją, tačiau sutarties terminas gali būti nustatytas ir iki tam tikros kalendorinės datos, tam tikram dienomis, savaitėmis, mėnesiais ar metais skaičiuojamam terminui arba iki tam tikros užduoties įvykdymo, arba tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo ar pasibaigimo.

KEISTA (dalies numeris):

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

5. Nukrypstant nuo maksimalaus darbo sutarties termino taisyklių (šio kodekso 68 straipsnis), terminuotos laikinojo darbo sutarties maksimalus terminas, taip pat paeiliui einančių darbo sutarčių, kurios sudarytos su tuo pačiu darbuotoju tam pačiam darbui, bendra maksimali trukmė yra treji metai. Paeiliui einančiomis terminuotomis laikinojo darbo sutartimis laikomos darbo sutartys, kurias skiria ne ilgesnis kaip dviejų savaičių laikotarpis.

KEISTA (dalies numeris):

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

6. Šio skirsnio nuostatos netaikomos laivų įguloms, kurioms taikomas Lietuvos Respublikos prekybinės laivybos įstatymas.

KEISTA (dalies numeris):

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

721 straipsnis.      Kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė, ir laikinojo įdarbinimo įmonės įrašymas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė, kaip laikinojo darbo sutarties šalis, darbdavė (toliau šiame straipsnyje – Kriterijai):

1) nėra sustabdyta ar apribota jos vykdoma veikla;

2) jai nėra iškelta bankroto byla, ji nėra likviduojama, nepriimtas kreditorių susirinkimo nutarimas bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka;

3) ji turi (jeigu turi) ne daugiau negu vieną baudą, paskirtą už nelegalų darbą, nedeklaruotą darbą ir nustatytus užsieniečių įdarbinimo tvarkos pažeidimus pagal Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymą per paskutinius vienus metus, ir įvykdė visus įpareigojimus (jeigu tokie buvo nustatyti), paskirtus pagal šį įstatymą;

4) darbdavio vadovui ar kitam atsakingam asmeniui per paskutinius vienus metus:

a) nebuvo paskirta administracinė nuobauda pagal Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodeksą už nelegalų darbą;

b) buvo paskirta (jeigu buvo paskirta) ne daugiau negu viena administracinė nuobauda pagal Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodeksą už darbo įstatymų, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų pažeidimus, nelaimingo atsitikimo darbe nuslėpimą, nustatytos pranešimo ir ištyrimo tvarkos, laikinųjų darbuotojų darbo sąlygų bei komercinės ar ūkinės veiklos tvarkos pažeidimus;

c) buvo paskirtos (jeigu buvo paskirtos) ne daugiau negu dvi administracinės nuobaudos už darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos, darbo laiko apskaitos pažeidimus;

5) darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažintas kaltu, padariusiu tokius nusikaltimus, kaip darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimas, prekyba žmonėmis, išnaudojimas priverstiniam darbui ar paslaugoms, naudojimasis asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis, ir neturi neišnykusio ar nepanaikinto teistumo. Darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažintas kaltu, padariusiu tokius baudžiamuosius nusižengimus kaip darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimas, išnaudojimas priverstiniam darbui ar paslaugoms, naudojimasis asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis ir nuo apkaltinamojo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos nėra praėję treji metai;

6) ji neturi neatidėtų įsiskolinimų Lietuvos Respublikos valstybės biudžetui ar Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetui, nesumokėtų per vieną mėnesį nuo dienos, kurią paaiškėjo laikinojo įdarbinimo įmonės įsiskolinimai Lietuvos Respublikos valstybės biudžetui ar Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetui, taip pat neturi darbo užmokesčio įsiskolinimų darbuotojams;

7) ji nustatyta tvarka pateikė Valstybinei darbo inspekcijai šio kodekso 79 straipsnio 6 dalyje nurodytą informaciją;

8) ne mažiau negu tris paeiliui einančius kalendorinius mėnesius ji turi laikinųjų darbuotojų.

2. Darbdavys, ketinantis vykdyti laikinojo įdarbinimo veiklą, pateikia Valstybinei darbo inspekcijai prašymą patvirtinti, kad jis atitinka Kriterijus, nurodytus šio straipsnio 1 dalies 1–6 punktuose. Valstybinė darbo inspekcija per 10 darbo dienų nuo šio prašymo gavimo dienos priima vieną iš šių sprendimų ir ne vėliau kaip per 2 darbo dienas nuo sprendimo priėmimo dienos praneša darbdaviui, kad:

1) darbdavys atitinka Kriterijus, nurodytus šio straipsnio 1 dalies 1–6 punktuose, ir jis bus įrašytas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą;

2) darbdavys neatitinka Kriterijų, nurodytų šio straipsnio 1 dalies 1–6 punktuose, ir jis nebus įrašytas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.

3. Jeigu Valstybinė darbo inspekcija iš darbdavio, kuris yra įrašytas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, šio kodekso 79 straipsnio 6 dalyje nustatyta tvarka negauna informacijos apie įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių, Valstybinė darbo inspekcija darbdaviui nustato 3 darbo dienų terminą šiai informacijai pateikti, skaičiuojamą nuo pranešimo dėl informacijos pateikimo gavimo dienos. Pasibaigus šiam terminui, jeigu per jį darbdavys nepateikė informacijos, Valstybinė darbo inspekcija per 5 darbo dienas priima sprendimą, kad darbdavys neatitinka Kriterijaus, nurodyto šio straipsnio 1 dalies 7 punkte, ir šį darbdavį išbraukia iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo. Jeigu darbdavys, vykdydamas šio kodekso 79 straipsnio 6 dalyje nustatytus reikalavimus, Valstybinei darbo inspekcijai nurodo, kad daugiau negu tris paeiliui einančius kalendorinius mėnesius neturi laikinųjų darbuotojų, Valstybinė darbo inspekcija per 5 darbo dienas priima sprendimą, kad darbdavys neatitinka Kriterijaus, nurodyto šio straipsnio 1 dalies 8 punkte, ir šį darbdavį išbraukia iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo.

4. Darbdavio atitiktį Kriterijams nustato, darbdavį įrašo į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą ir išbraukia iš šio sąrašo Valstybinė darbo inspekcija Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad:

– 721 str. 1 d. 8 p. ir 3 d. nustatytas laikotarpis, kuriuo reikia turėti laikinųjų darbuotojų, skaičiuojamas nuo 2022 08 01;

– 721 str. 3 d. nuostata dėl darbdavio išbraukimo iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo taikoma, jei informacija nepateikta pagal Darbo kodekso 79 str. 6 d. už 2022 m. rugpjūčio mėnesį ir vėlesnius mėnesius.

 

73 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties turinys

Be šiame kodekse nustatytų būtinųjų darbo sutarties sąlygų, laikinojo darbo sutartyje turi būti susitarta dėl:

1) laikinojo darbuotojo siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui ir atšaukimo iš laikinojo darbo naudotojo formos ir tvarkos, nepažeidžiant šio kodekso 74 straipsnio reikalavimų;

2) laikinojo darbuotojo sutikimo dirbti pagal siuntimą laikinojo darbo naudotojui formos ir tvarkos;

3) darbo užmokesčio už darbą laikinojo darbo naudotojui ir darbo užmokesčio, jeigu jis mokamas už laikotarpius tarp siuntimų dirbti laikinojo darbo naudotojams, dydžių ir mokėjimo tvarkos;

4) darbo laiko normos.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

74 straipsnis. Laikinojo darbuotojo siuntimas pas laikinojo darbo naudotoją

1. Siuntimas dirbti pas laikinojo darbo naudotoją turi būti įteiktas laikinajam darbuotojui ne vėliau kaip prieš dvi darbo dienas, nebent laikinasis darbuotojas sutinka konkretaus siuntimo atveju pradėti dirbti anksčiau.

2. Siunčiant laikinąjį darbuotoją dirbti pas laikinojo darbo naudotoją, laikinajam darbuotojui turi būti nurodyta darbo funkcijos turinys ir apimtis, darbo pradžia ir pabaiga. Ne vėliau kaip iki darbo pradžios laikinajam darbuotojui nurodomas darbo laiko režimas, patekimo į laikinojo darbo naudotojo darbovietę tvarka, laikinojo darbo naudotojo kontaktinis asmuo, turintis suteikti visą informaciją apie darbą pas laikinojo darbo naudotoją.

3. Laikinasis darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti pas laikinojo darbo naudotoją, pranešdamas laikinojo įdarbinimo įmonei ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo šio straipsnio 1 dalyje nustatytos informacijos gavimo dienos. Toks atsisakymas nelaikomas darbo pareigų pažeidimu.

 

75 straipsnis. Nediskriminavimo principo taikymas

1. Darbo laikinojo darbo naudotojui laikotarpiu laikinojo darbo naudotojas privalo užtikrinti, kad laikinajam darbuotojui būtų taikomos tokios pačios kaip ir laikinojo darbo naudotojo darbuotojams galiojančios ir darbovietėje taikomos įstatymų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo teisės normų nuostatos dėl:

1) nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų, darbuotojų, auginančių vaiką iki trejų metų, ir asmenų iki aštuoniolikos metų apsaugos;

2) diskriminacijos lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, sveikatos būklės, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, amžiaus pagrindais uždraudimo;

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3) maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko, viršvalandžių, naktinio darbo pertraukų, atostogų ir valstybės švenčių trukmės.

2. Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai. Laikinojo darbo naudotojas, vykdydamas šią pareigą, laikinojo įdarbinimo įmonės pareikalavimu turi pateikti informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

3. Laikiniesiems darbuotojams suteikiama teisė naudotis laikinojo darbo naudotojo turima darbuotojų darbo ir poilsio, jų interesų tenkinimo infrastruktūra (poilsio kambariais, valgykla, vaikų priežiūros ir transporto paslaugomis ir kita) tomis pačiomis sąlygomis, kuriomis naudojasi laikinojo darbo naudotojo darbuotojai, išskyrus atvejus, kai skirtingų sąlygų taikymas yra pateisinamas dėl objektyvių priežasčių.

 

76 straipsnis. Laikotarpiai tarp siuntimų dirbti

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

Pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbančio laikinojo darbuotojo, taip pat laikinojo darbuotojo, kurio terminuota laikinojo darbo sutartis nesibaigia pasibaigus darbui pas konkretų laikinojo darbo naudotoją, laikotarpiai tarp siuntimų dirbti iki penkių darbo dienų iš eilės neapmokami ne dažniau kaip kartą per mėnesį. Už kitas dienas tarp siuntimų dirbti laikinajam darbuotojui turi būti mokama ne mažiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, nebent laikinasis darbuotojas atsisakė dirbti pas darbdavio nurodytą konkretų laikinojo darbo naudotoją.

 

77 straipsnis. Laikinojo darbuotojo padarytos žalos atlyginimas

Už laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo padarytą žalą laikinas darbuotojas atsako laikinojo įdarbinimo įmonei regreso tvarka, jeigu suteikiant galimybę dalyvauti laikinajam darbuotojui įrodoma jo kaltė ir padarytos žalos dydis.

 

78 straipsnis. Laikinojo darbuotojo ir laikinojo darbo naudotojo tarpusavio teisės ir pareigos

1. Laikinojo darbo naudotojas privalo iki darbo pradžios raštu supažindinti laikinąjį darbuotoją su darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais jo darbą laikinojo darbo naudotojui reglamentuojančiais teisės aktais, imtis visų priemonių laikinojo darbuotojo sveikatai ir gyvybei išsaugoti pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas.

2. Laikinojo darbo naudotojas turi informuoti laikinuosius darbuotojus apie jo turimas laisvas darbo vietas, nurodydamas darbo funkciją ir jai keliamus reikalavimus. Informacija apie laisvas darbo vietas gali būti skelbiama viešai informaciniuose stenduose laikinojo darbo naudotojo patalpose ar kitais įprastais darbovietėje būdais.

3. Už laikinojo darbo naudotojo laikinajam darbuotojui padarytą žalą atsako laikinojo darbo naudotojas.

 

79 straipsnis. Laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigos

1. Susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo arba susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbuotojo, kuriais laikinojo darbuotojo darbo sutarties sudarymas su laikinojo darbo naudotoju yra draudžiamas ar ribojamas, yra negaliojantys. Ši nuostata netrukdo laikinojo įdarbinimo įmonei ir laikinojo darbo naudotojui susitarti dėl atlygio už laikinojo darbo naudotojui suteiktas paslaugas, susijusias su laikinųjų darbuotojų paskyrimu, įdarbinimu ir mokymu.

2. Laikinojo įdarbinimo įmonei draudžiama:

1) reikalauti iš laikinojo darbuotojo atlyginti ar padengti bet kokias išlaidas dėl laikinojo darbo sutarties sudarymo ir jos vykdymo ar nutraukimo, taip pat dėl darbo sutarties sudarymo su laikinojo darbo naudotoju, pasibaigus laikinajam darbui pas jį;

2) tvarkyti laikinųjų darbuotojų duomenis kitais tikslais, nesusijusiais su laikinojo darbo sutartyje nustatytais įsipareigojimais, jų kvalifikacija, profesine patirtimi ar kita svarbia informacija, arba pažeidžiant jų teises į privataus gyvenimo neliečiamumą;

3) tvarkyti duomenis, gautus iš laikinojo darbo naudotojo, kitais tikslais, nesusijusiais su laikinojo darbo sutartyje nustatytais įsipareigojimais, arba pažeidžiant laikinojo darbo naudotojo interesus.

3. Laikinojo darbo naudotojui draudžiama:

1) pavesti laikinajam darbuotojui atlikti streikuojančių laikinojo darbo naudotojo darbuotojų darbo funkcijas;

2) sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis, siekiant pakeisti atleistus laikinojo darbo naudotojo darbuotojus;

3) riboti laikinųjų darbuotojų profesinio mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo galimybes;

4) riboti laikinųjų darbuotojų nuolatinio įsidarbinimo galimybes;

5) atsisakyti suteikti laikinojo įdarbinimo įmonei informaciją apie darbuotojų saugą ir sveikatą darbe užtikrinančias priemones ir darbo sąlygas, kurios būtų taikomos, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje.

4. Laikinojo darbo naudotojas kartą per metus, savo įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tarybai pareikalavus, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai pareikalavus, privalo teikti informaciją apie laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas per metus dirbusių ar dirbančių laikinųjų darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

5. Laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigas užtikrinant laikinojo darbuotojo sveikatą ir saugą darbe nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

6. Laikinojo įdarbinimo įmonės kartą per mėnesį turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka informaciją apie įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

80 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties pasibaigimas

1. Darbo laikinojo darbo naudotojui metu laikinasis darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį su laikinojo įdarbinimo įmone šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka. Darbo santykiams su laikinojo įdarbinimo įmone pasibaigus, pasibaigia jo prievolė darbo funkciją atlikti laikinojo darbo naudotojui.

2. Laikotarpiu tarp siuntimų dirbti laikinasis darbuotojas turi teisę nutraukti laikinojo darbo sutartį savo rašytiniu pareiškimu, įspėjęs laikinojo įdarbinimo įmonę ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Kolektyvinėje sutartyje, sudarytoje tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir jos darbuotojų, gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali būti ilgesnis kaip keturiolika kalendorinių dienų.

3. Laikinojo įdarbinimo įmonė gali nutraukti darbo sutartį su laikinuoju darbuotoju šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka.

 

TREČIASIS SKIRSNIS

PAMEISTRYSTĖS DARBO SUTARTIS

 

81 straipsnis. Pameistrystės darbo sutarties sąvoka ir rūšys

1. Pameistrystės darbo sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma (toliau – pameistrys).

2. Pameistrystės darbo sutartis gali būti:

1) pameistrystės darbo sutartis nesudarius mokymo sutarties;

2) pameistrystės darbo sutartis, sudaryta su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo.

 

82 straipsnis. Pameistrystės darbo sutarčių bendrosios nuostatos

1. Pameistrystės darbo sutartis yra terminuota ir maksimalus jos terminas – šeši mėnesiai, išskyrus pameistrystės darbo sutartį, sudarytą kartu su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo, kurioje apibrėžiama ilgesnė mokymo trukmė.

2. Darbdavys privalo užtikrinti formaliojo ar neformaliojo mokymo programoje numatytų rezultatų pasiekimą arba sudaryti visas sąlygas jiems pasiekti tuo atveju, kai mokymas vyksta pagal pameistrystės darbo sutartį, sudarytą kartu su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo.

3. Pabaigus formaliojo ar neformaliojo mokymo programą, pameistriui išduodamas tai patvirtinantis pažymėjimas.

 

83 straipsnis. Pameistrystės darbo sutartis nesudarius mokymo sutarties

1. Sudarydamas pameistrystės darbo sutartį, darbdavys privalo parengti neformaliojo mokymo programą visam pameistrystės darbo sutarties galiojimo laikotarpiui. Dalyvaujant šioje mokymo programoje, pameistrio įgyjamos kompetencijos, jų įgijimo būdai, mokymo dalykai, mokymosi trukmė, rezultatai ir kitos esminės nuostatos įtraukiamos į pameistrystės darbo sutartį. Pameistrystės darbo sutarties galiojimo metu mokymo programa gali būti keičiama tik šalių susitarimu.

2. Darbdavys turi teisę sudaryti tokią darbo sutartį su tuo pačiu asmeniu ne anksčiau kaip praėjus trejiems metams po prieš tai galiojusios pameistrystės darbo sutarties pasibaigimo. Pažeidus šiuos reikalavimus, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis.

3. Vieno darbdavio sudarytų tuo pačiu metu galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti vieno dešimtadalio visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus. Jeigu darbdavys turi iki dešimt darbuotojų, jis gali sudaryti vieną pameistrystės darbo sutartį.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

4. Darbo sutarties šalys, sudarydamos pameistrystės darbo sutartį, gali sutarti dėl darbdavio patiriamų mokymo išlaidų atlyginimo. Tokiame susitarime nurodoma, kokios yra darbdavio patiriamos mokymo išlaidos ir kokia yra jų (paslaugų, medžiagų ir kita) vertė. Tokioms išlaidoms atlyginti gali būti skiriama ne daugiau kaip dvidešimt procentų pameistrio darbo užmokesčio per mėnesį. Mokymo išlaidų atlyginimas išdėstomas tolygiai per visą pameistrystės darbo sutarties galiojimo laikotarpį. Jeigu darbo santykiai pasibaigia prieš pameistrystės darbo sutarties terminą, darbdavys neturi teisės reikalauti atlyginti mokymo išlaidų po darbo santykių pasibaigimo.

5. Be šiame kodekse numatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, pameistrystės darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus darbdavį prieš penkias darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį prieš dešimt darbo dienų.

6. Darbdavys privalo skirti mokymo programos vadovu kompetentingą savo darbuotoją, kuris vadovauja mokymo procesui, prižiūri, kaip atliekama darbo funkcija, pataria pameistriui ir jį konsultuoja.

 

84 straipsnis.       Pameistrystės darbo sutartis, sudaryta su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo

1. Pameistrystės darbo sutartis gali būti sudaroma siekiant įgyvendinti teisės aktų reglamentuojamas:

1) mokymo sutartį dėl formaliojo mokymo (pirminio ar tęstinio) tarp pameistrio ir mokymo paslaugų teikėjo ar darbdavio, turinčių formaliojo profesinio mokymo licenciją;

2) mokymo sutartį dėl neformaliojo mokymo tarp pameistrio ir neformalųjį mokymą turinčio teisę vykdyti darbdavio ar mokymo paslaugos teikėjo, sudariusio sutartį su darbdaviu.

2. Mokymo sutartis yra pridedama prie pameistrystės darbo sutarties ir yra neatsiejama jos dalis. Pameistrystės darbo sutarties vykdymas darbdavio turi būti organizuojamas taip, kad būtų pasiekti mokymo sutartyje nurodytos mokymo programos tikslai ir kitos mokymo sutarties sąlygos.

3. Pameistrystės darbo sutartyje privalo būti nustatyta darbo laiko ir kito mokymosi laiko trukmė. Bendras pameistrio darbo darbdaviui laikas ir kito mokymosi laikas negali viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų per savaitę, išskyrus pameistrį iki aštuoniolikos metų, kurio darbo laiko trukmę nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Mokymas gali vykti tiek darbovietėje, tiek mokymo įstaigoje.

4. Už faktiškai dirbtą laiką pameistriui mokamas pameistrystės darbo sutartyje numatytas darbo užmokestis, kuris negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga arba minimalusis valandinis atlygis. Darbovietėje praleistas teorinėms žinioms įgyti ir mokyti darbo vietoje skirtas laikas įskaitomas į faktiškai dirbto laiko trukmę tada, jeigu jis viršija dvidešimt procentų faktiškai dirbto laiko.

5. Mokymosi įstaigoje praleistas laikas neįskaitomas į darbo laiką ir už jį darbdavys neprivalo mokėti darbo užmokesčio. Šis laikas neturi sudaryti daugiau negu trisdešimt procentų pameistrystės darbo sutarties galiojimo trukmės.

6. Pameistrystės darbo sutartis pasibaigia pasibaigus mokymo sutarčiai dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo. Ji taip pat gali būti nutraukta prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus darbdavį prieš penkias darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį prieš penkias darbo dienas.

7. Darbdavys skiria atsakingą (atsakingus) darbuotoją (darbuotojus) už pameistrio darbinės veiklos ir praktinio mokymo organizavimą ir atsakingą darbuotoją už darbinės veiklos ir praktinio mokymo koordinavimą (profesijos meistrą). Profesinio mokymo įstaigos vadovas skiria profesijos mokytoją pameistrio praktiniam mokymui, vykdomam darbo vietoje, vadovauti.

 

KETVIRTASIS SKIRSNIS

NENUSTATYTOS APIMTIES DARBO SUTARTIS

 

NETEKO GALIOS (skirsnis):

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

PENKTASIS SKIRSNIS

PROJEKTINIO DARBO SUTARTIS

 

89 straipsnis. Projektinio darbo sutarties sąvoka ir turinys

1. Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą.

2. Sudarydamos projektinio darbo sutartį, projektinio darbo sutarties šalys turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas.

3.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

Sulygti dėl projektinio darbo sutarties galima tokiais atvejais:

1) sudarant iki dvejų metų trukmės projektinio darbo sutartį su naujai priimamu asmeniu, išskyrus atvejus, kai projekto terminas numatytas ilgesnis, tačiau ne daugiau kaip penkeriems metams;

2) laikinai, iki penkerių metų, pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo sutartį;

3) sudarant iki dvejų metų trukmės susitarimą dėl projektinio darbo, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, išskyrus atvejus, kai projekto terminas numatytas ilgesnis, tačiau ne daugiau kaip penkeriems metams. Susitarimui dėl projektinio darbo, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, šio skirsnio nuostatos taikomos mutatis mutandis.

 

90 straipsnis. Darbo laiko norma ir darbo laiko režimas. Darbo sąlygos

1. Projektinio darbo sutartyje privalo būti nustatyta darbo laiko norma, tai yra vidutinis darbo valandų per savaitę skaičius, kurį dirbs darbuotojas.

2. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, tačiau nepažeisdamas minimaliojo poilsio laiko ir maksimaliojo darbo laiko ribojimų.

3. Darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai darbuotojui taikomi tiek, kiek jie susiję su darbuotojo tiesioginiu sulygtos darbo funkcijos atlikimu ar buvimu darbovietėje arba darbdavio perduotų jam medžiagų ar įrenginių (įrangos) naudojimu. Jeigu atlikdamas darbo funkciją darbuotojas gali patekti į jo sveikatai kenksmingas ar gyvybei pavojingas sąlygas, darbdavys privalo darbuotoją apie tai laiku informuoti ir sudaryti sąlygas saugiai dirbti.

 

91 straipsnis. Apmokėjimas už darbą

1. Darbuotojui, dirbančiam pagal projektinio darbo sutartį, turi būti mokamas ne mažesnis kaip minimalusis valandinis atlygis pagal šio kodekso 90 straipsnio 1 dalyje nustatytą darbo laiko normą. Projektinio darbo sutartyje papildomai gali būti nustatytas laikinis darbo apmokėjimas arba darbo apmokėjimas už įvykdytą rezultatą, arba taikomas mišrus būdas.

2. Premijavimo, darbo apmokėjimo už pasiektus rezultatus sąlygos nustatomos projektinio darbo sutartyje.

3. Darbo užmokestis darbuotojui turi būti mokamas reguliariai, bet ne rečiau kaip kartą per mėnesį.

 

92 straipsnis. Projektinio darbo sutarties pasibaigimas

1. Projektinio darbo sutartis pasibaigia šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka.

2. Šio kodekso nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (šio kodekso 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (šio kodekso 69 straipsnio 2–5 dalys), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.

 

ŠEŠTASIS SKIRSNIS

DARBO VIETOS DALIJIMOSI DARBO SUTARTIS

 

93 straipsnis. Darbo vietos dalijimosi darbo sutarties sąvoka

1. Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos.

2. Abiejų darbuotojų darbo sutartyse turi būti nurodyta tokios darbo sutarties rūšis, kito darbuotojo tapatybė ir jo kontaktiniai duomenys, darbuotojo darbo laiko norma (darbo valandų per savaitę skaičius). Laikoma, kad abiejų darbuotojų darbo laiko norma vienoda, jeigu sutartyse nenustatyta kitaip.

3. Sulygti dėl darbo vietos dalijimosi darbo sutarties galima tiek sudarant naują darbo sutartį, tiek laikinai pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo sutartį. Darbdavys privalo apsvarstyti ir, esant organizacinei ir gamybinei galimybei, tenkinti darbuotojo, auginančio vaiką iki septynerių metų, prašymą laikinai, iki vaikui sukaks septyneri metai, pakeisti galiojančią kitos rūšies darbo sutartį darbo vietos dalijimosi darbo sutartimi. Toks darbuotojas turi teisę grįžti dirbti pagal prieš darbo vietos dalijimosi darbo sutartį jam galiojusią kitos rūšies darbo sutartį, raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

94 straipsnis. Darbo laiko režimas

1. Kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti savo darbo laiką, susitardamas dėl to su kitu darbuotoju. Bet kuriuo atveju turi būti laikomasi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.

2. Darbdaviui reikalaujant, apie darbo laiko pasiskirstymą tarp darbuotojų per dieną, savaitę ar ilgesnį laikotarpį darbdavį privaloma informuoti sutartyse nustatytu laiku ir tvarka.

3. Darbo laiko režimas gali būti keičiamas darbuotojų tarpusavio susitarimu ir, jeigu nustatyta darbo vietos dalijimosi darbo sutartyje, informavus apie tai darbdavį.

4. Darbuotojų susitarimai ir jų vykdymas negali niekaip paveikti darbuotojų pareigos dirbti darbdaviui pagal sulygtą su juo darbo režimą. Visais atvejais darbuotojai privalo taip vienas kitą pakeisti darbe, kad nenukentėtų darbo funkcijos atlikimas.

5. Vieno darbuotojo laikinasis nedarbingumas, atostogos neturi įtakos kito darbuotojo darbo laiko režimui, nebent darbo vietos dalijimosi darbo sutartyse nustatyta kitaip. Darbdavys tokį darbuotoją laikinai gali pakeisti kitu darbuotoju, su kuriuo pagal darbo vietos dalijimosi darbo sutartį dirbantis darbuotojas turi kooperuotis darbo funkcijai atlikti.

 

95 straipsnis. Darbo vietos dalijimosi darbo sutarties pasibaigimas

1. Pasibaigus darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai su vienu darbuotoju, kito darbuotojo darbo vietos dalijimosi darbo sutartis lieka galioti vieną mėnesį, iki darbo vietos dalijimosi darbo sutartis bus sudaryta su kitu darbuotoju. Tokios sutarties nesudarius per minėtą laikotarpį, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui dirbti visa apimtimi, o jam atsisakius, turi teisę atleisti darbuotoją, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir išmokėdamas jam pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, išskyrus šio kodekso 93 straipsnio 3 dalyje nurodytą darbuotoją, auginantį vaiką iki septynerių metų, kuris lieka dirbti ne viso darbo laiko sąlygomis.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

2. Darbo sutarties šalys gali susitarti, kad darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai pasibaigus jos sudaro ne viso darbo laiko darbo sutartį ar kitaip pakeičia darbo sutartį.

 

SEPTINTASIS SKIRSNIS

DARBO KELIEMS DARBDAVIAMS SUTARTIS

 

96 straipsnis. Darbo keliems darbdaviams sutarties sąvoka

1. Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti.

2. Kiekvienas darbdavys, atsižvelgdamas į jiems skirtą darbuotojo laiką, turi teisę darbuotojo atžvilgiu įgyvendinti darbdavio teises ir privalo vykdyti darbdavio pareigas, užtikrinti šio kodekso ir kitų darbo teisės normų taikymą.

3. Darbo keliems darbdaviams sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, jeigu darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, tačiau nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis.

 

97 straipsnis. Darbo laiko norma ir darbo laiko režimas

1. Jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas jam pranešamame darbo grafike.

2. Darbo laiko režimas ir darbo laiko grafikas turi būti sudaryti taip, kad nebūtų pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

 

98 straipsnis. Pirmasis darbdavys ir kiti darbdaviai

1. Darbo keliems darbdaviams sutartyje darbdavių susitarimu privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu.

2. Kiti darbdaviai pirmajam darbdaviui privalo kompensuoti išlaidas pagal jų sudarytą susitarimą, atsižvelgdami į darbo laiką, kurį jiems dirbo šis darbuotojas. Šių išlaidų kompensavimas nelaikomas pirmojo darbdavio pajamomis, o visų darbdavių išlaidos prilyginamos darbo sąnaudoms.

3. Visi darbdaviai solidariai atsako dėl savo įsipareigojimų darbuotojui ir dėl prievolių, susijusių su darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, įvykdymo.

4. Darbuotojas turi teisę iš bet kurio darbdavio reikalauti įvykdyti darbdavio pareigas pagal darbo sutartį.

5. Pirmasis darbdavys atstovauja visiems darbdaviams darbo ginčuose su darbuotoju.

 

99 straipsnis. Darbo keliems darbdaviams sutarties pasibaigimas

1. Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo keliems darbdaviams sutartį šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka. Pareiškimas nutraukti darbo keliems darbdaviams sutartį yra pateikiamas pirmajam darbdaviui.

2. Bet kuris darbdavys turi teisę inicijuoti darbo keliems darbdaviams sutarties nutraukimą šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka, pranešdamas apie tai visoms darbo keliems darbdaviams sutarties šalims. Sprendimą nutraukti darbo keliems darbdaviams sutartį ar siūlyti darbuotojui pakeisti darbo sutartį priima visi darbdaviai kartu, o jiems santykiuose su darbuotoju atstovauja pirmasis darbdavys. Atleidžiamam darbuotojui išmokamos sumos tarp darbdavių padalijamos proporcingai kiekvieno darbdavio apmokamai darbo laiko normos daliai.

3. Jeigu darbo keliems darbdaviams sutartis nėra pakeičiama, nutraukus darbo keliems darbdaviams sutartį, darbuotojo darbo santykiai pasibaigia su visais darbdaviais.

 

AŠTUNTASIS SKIRSNIS

SEZONINIO DARBO SUTARTIS

 

100 straipsnis. Sezoninio darbo sutartis

1. Sezoninio darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais darbais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu, ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą.

2. Sezoninių darbų sąrašą, sezoninio darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir darbo apmokėjimo ypatumus, vadovaudamasi šiuo kodeksu, nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

 

VII SKYRIUS

DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI

 

PIRMASIS SKIRSNIS

VADOVAUJANČIŲ DARBUOTOJŲ DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI

 

101 straipsnis.     Juridinio asmens vadovas, valdymo ir priežiūros organų nariai, kiti vadovaujantys darbuotojai

1. Su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Tokia sutartis gali būti sudaryta ir ne visam darbo laikui, ir tokiu atveju šio kodekso 40 straipsnis taikomas mutatis mutandis.

2. Su fiziniais asmenimis – juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organų nariais – darbo sutartys nesudaromos. Ši taisyklė netaikoma, jeigu su jais sudarytos darbo sutartys, pagal kurias jie už atlyginimą įsipareigoja atlikti kitas darbo funkcijas, taip pat ir derindami jas su nario pareigomis.

3. Su juridinio asmens padalinių (filialų ir atstovybių) vadovais darbo sutartys sudaromos. Jiems šiame skyriuje nurodyti darbo santykių ypatumai galioja mutatis mutandis.

4. Su kitais šio straipsnio 1, 2 ir 3 dalyse nenurodytais juridinio asmens vadovaujančiais darbuotojais, tai yra darbuotojais, kurie turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams, sudaromos darbo sutartys ir šio skyriaus ypatumai jiems netaikomi.

 

102 straipsnis. Darbo sutarties sudarymo su juridinio asmens vadovu ypatumai

Darbo sutartį su juridinio asmens vadovu juridinio asmens vardu pasirašo juridinio asmens steigimo dokumentuose ar įstatymuose nurodytas kompetentingo juridinio asmens valdymo organo įgaliotas asmuo.

 

103 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo ypatumai

1. Juridinio asmens vadovas savo darbo laiką tvarko pats, nepažeisdamas darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų.

2. Už savo, kaip darbuotojo, juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal darbo teisės normas ir darbo sutarties sąlygas.

3. Už dėl civilinių teisių ir pareigų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal civilinės teisės normas.

 

104 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimas

1. Be šiame kodekse ar kituose įstatymuose nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, darbo sutartis su juridinio asmens vadovu pasibaigia atšaukus juridinio asmens vadovą įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka.

2. Jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas šio straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka, juridinio asmens vadovui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

3. Šio kodekso nuostatos, reglamentuojančios terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (šio kodekso 69 straipsnio 2 ir 3 dalys), darbo sutarčiai su juridinio asmens vadovu netaikomos.

 

105 straipsnis. Ginčai tarp juridinio asmens vadovo ir juridinio asmens

1. Darbo ginčai tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

2. Ginčai dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį, taip pat dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, taip pat dėl juridinio asmens vadovo civilinių teisių ir pareigų nevykdymo (netinkamo vykdymo) nagrinėjami teisme.

 

106 straipsnis. Darbuotojo išrinkimas ar skyrimas viešojo juridinio asmens vadovu

Viešojo juridinio asmens vadovu išrinktas ar paskirtas juridinio asmens darbuotojas, pasibaigus jo, kaip juridinio asmens vadovo, darbo santykiams, išskyrus atvejį, kai darbo sutartis nutraukta šio kodekso 58 straipsnyje nustatytu pagrindu, turi teisę sugrįžti į buvusias darbo pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į visus darbo sąlygų pakeitimus, kurie buvo padaryti kitiems tokį patį ar panašų darbą dirbusiems darbuotojams. Apie valią sugrįžti į buvusias darbo pareigas jis privalo pranešti darbdaviui ne vėliau kaip per tris darbo dienas po sutarties pasibaigimo.

 

ANTRASIS SKIRSNIS

KOMANDIRUOTŲ DARBUOTOJŲ DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI

 

107 straipsnis. Darbuotojo komandiruotės sąvoka

1. Darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje.

2. Darbuotojo komandiruotės metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi kompensuoti.

3. Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.

4. Į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

5. Komandiruotės metu darbuotojas turi dirbti įprastu darbo laiko režimu, jeigu darbdavys nėra nustatęs kitokių įpareigojimų.

6.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

Darbuotojui prieš išvykimą į komandiruotę kitoje valstybėje ilgesniam negu dvidešimt aštuonių dienų laikotarpiui turi būti įteikti šio kodekso 44 straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodyti dokumentai, kuriuose papildomai nurodoma:

1) valstybės (valstybių) pavadinimas (pavadinimai) ir komandiruotės trukmė;

2) valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu;

3) išmokos pinigais ir natūra, skirtos už darbą kitoje valstybėje, jeigu taikoma;

4) grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygos, jeigu taikoma.

7.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

Jeigu šio straipsnio 6 dalyje numatytu atveju darbuotojas į kitą Europos Sąjungos valstybę narę ar Europos ekonominės erdvės valstybę (valstybes) (toliau šioje dalyje – valstybė) komandiruojamas laikinai dirbti pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su kitoje valstybėje veikiančiu užsakovu, dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje ar dirbti kaip laikinasis darbuotojas, jam prieš išvykimą į komandiruotę įteikiamuose pagal šio straipsnio 6 dalį dokumentuose papildomai turi būti nurodoma:

1) darbo užmokestis, kurį jis turi teisę gauti pagal valstybės, į kurią komandiruojamas, teisę;

2) dienpinigiai ir išmokos, skirtos su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, jeigu taikoma;

3) nuoroda į priimančiosios valstybės oficialią nacionalinę interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamus darbuotojus.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad Darbo kodekso 107 str. 6 d. 1 p. ir 7 d. nurodyta informacija apie komandiruojamus darbuotojus (valstybės (valstybių) pavadinimas (pavadinimai), darbo užmokestis, dienpinigiai ir išmokos, priimančiosios valstybės oficiali nacionalinė interneto svetainė) pateikiama darbuotojui, įdarbintam iki 2022 07 31, šio darbuotojo prašymu.

 

108 straipsnis.     Užsienio darbdavio darbuotojo komandiruotė į Lietuvos Respublikos teritoriją teikti paslaugų

KEISTA:

2020 05 07 įstatymu Nr. XIII-2888 (nuo 2020 07 30)

(TAR, 2020, Nr. 2020-10789)

 

1. Užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio darbuotojas, išskyrus prekybinių laivų įgulų darbuotojus, gali būti komandiruojamas laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje:

1) pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su Lietuvos Respublikoje veikiančiu užsakovu;

2) dirbti darbdavio – juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje;

3) dirbti kaip laikinasis darbuotojas.

2. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę, taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, išskyrus šio straipsnio 8 dalyje numatytą atvejį, turi būti taikomos šio kodekso ir kitų darbo santykius reglamentuojančių Lietuvos Respublikos norminių teisės aktų, įskaitant nacionalines (tarpšakines), teritorines ir šakos (gamybos, paslaugų, profesines) kolektyvines sutartis ar atskiras jų nuostatas, kurių taikymas buvo išplėstas, normos, nustatančios:

1) maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmę;

2) minimaliųjų kasmetinių mokamų atostogų trukmę;

3) darbo užmokestį, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis;

4) laikinųjų darbuotojų darbo sąlygas;

5) darbuotojų saugą ir sveikatą;

6) asmenų iki aštuoniolikos metų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų saugą darbe;

7) draudimą diskriminuoti darbe;

8) darbuotojų apgyvendinimo, kai jį ne nuolatinėje darbo vietoje dirbantiems darbuotojams užtikrina darbdavys, sąlygas;

9) darbuotojų, vykstančių į pagrindinę darbo funkcijų atlikimo vietą ir iš jos Lietuvos Respublikos teritorijoje, patirtų papildomų sąnaudų (transporto, kelionės ir kitų išlaidų) kompensavimą, taip pat komandiruočių Lietuvos Respublikos teritorijoje ir į užsienį (jeigu vykstama ne šio straipsnio 1 dalyje nustatytais atvejais) papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų) kompensavimą;

10) nuostatas, nurodytas šio kodekso 107 straipsnio 6 dalyje.

3. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui mokami dienpinigiai ir kitos su komandiruote susijusios išmokos, išskyrus išmokas, skirtas su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, laikomi darbo užmokesčio dalimi, jeigu pagal valstybės, kurios teisė taikytina šio darbuotojo darbo sutarčiai ar darbo santykiams, darbo teisės normas dienpinigiai ir kitos su komandiruote susijusios išmokos atskirti nuo faktinių kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidų. Jeigu dienpinigiai ir kitos su komandiruote susijusios išmokos nėra atskirti nuo faktinių kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidų, laikoma, kad darbuotojui išmokėti dienpinigiai ir kitos su komandiruote susijusios išmokos yra skirti su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti.

4. Kai faktinė komandiruotės trukmė viršija 12 mėnesių, šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę, taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, taikomos šio straipsnio 2 dalyje nurodytos sąlygos bei visos kitos šio kodekso ir kitų darbo santykius reglamentuojančių Lietuvos Respublikos norminių teisės aktų, įskaitant nacionalines (tarpšakines), teritorines ir šakos (gamybos, paslaugų, profesines) kolektyvines sutartis ar atskiras jų nuostatas, kurių taikymas buvo išplėstas, normos, išskyrus normas dėl darbo sutarties sudarymo ir pasibaigimo sąlygų bei susitarimų dėl nekonkuravimo sąlygų.

5. Jeigu užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka pateikia Valstybinei darbo inspekcijai motyvuotą pranešimą dėl šio straipsnio 4 dalyje numatyto laikotarpio pratęsimo, kol faktinė komandiruotės trukmė neviršija 12 mėnesių, šis laikotarpis pratęsiamas, tačiau neviršijant 18 mėnesių faktinės komandiruotės trukmės.

KEISTA:

2021 06 29 įstatymu Nr. XIV-457 (nuo 2021 08 01)

(TAR, 2021, Nr. 2021-15454)

 

6. Šio straipsnio 1 dalies 3 punkte nurodytam darbuotojui, neatsižvelgiant į faktinę komandiruotės trukmę, taikomos šio kodekso 75 straipsnio nuostatos, užtikrinančios nediskriminavimo principo taikymą laikinajam darbuotojui. Laikinojo darbo naudotojas informuoja laikinojo įdarbinimo įmonę apie jo taikomas darbo sąlygas ir darbo užmokestį tiek, kiek toms sąlygoms taikomas šio kodekso 75 straipsnis.

7. Jeigu laikinasis darbuotojas siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui metu šio straipsnio 1 dalyje nustatytais atvejais komandiruojamas laikinai dirbti laikinojo darbo naudotojo naudai ne Lietuvos Respublikos teritorijoje, laikoma, kad laikinojo įdarbinimo įmonė šį darbuotoją komandiravo į kitos valstybės teritoriją. Apie laikinojo darbuotojo darbą kitos valstybės teritorijoje laikinojo darbo naudotojas privalo informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę iki numatyto darbo kitos valstybės teritorijoje pradžios.

8. Jeigu valstybės, kurios teisė taikytina darbo sutarčiai ar darbo santykiams, darbo teisės normos šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui numato palankesnes darbo sąlygas negu šio straipsnio 2 ir 4 dalyse nurodytos nuostatos, taikomos valstybės, kurios teisė taikytina darbo sutarčiai ar darbo santykiams, darbo teisės normos.

9. Jeigu į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas valstybės, kuri nėra Europos Sąjungos ir Europos laisvosios prekybos asociacijos valstybė narė, darbdavio darbuotojas, jis turi gauti leidimą Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka.

10. Šio straipsnio 1 dalies 1 ir 2 punktuose nustatytais atvejais nuostatos, susijusios su darbo užmokesčiu, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis, netaikomos, jeigu komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų.

11. Šio straipsnio 2 dalies 2 ir 3 punktų nuostatos, susijusios su minimaliąja kasmetinių atostogų trukme, darbo užmokesčiu ir apmokėjimu už viršvalandinį darbą, netaikomos, jeigu gaminio pradinį surinkimą ir (arba) pirmąjį įdiegimą atlieka gaminį tiekiančios įmonės kvalifikuoti darbuotojai ir (arba) specialistai, kai tai nustatyta prekių tiekimo sutartyje ir būtina norint naudotis patiektu gaminiu ir kai jų komandiruotės trukmė neviršija aštuonių dienų. Ši išimtis netaikoma, kai komandiruotas darbuotojas Lietuvos Respublikos teritorijoje dirba statybos darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme.

12. Komandiruotės trukmė skaičiuojama sudedant visas komandiruotės ar komandiruočių kalendorines dienas per vienų metų laikotarpį nuo pirmosios komandiruotės pradžios. Kai komandiruotas darbuotojas pakeičiamas kitu komandiruotu darbuotoju, atliekančiu tą patį darbą toje pačioje darbo funkcijų atlikimo vietoje, pagal šio straipsnio 4 ir 5 dalis skaičiuojama faktine komandiruotės trukme laikoma bendra atitinkamų atskirų komandiruotų darbuotojų komandiruotės laikotarpių trukmė. To paties darbo toje pačioje darbo funkcijų atlikimo vietoje sąlyga vertinama atsižvelgiant į teiktinos paslaugos pobūdį, darbo funkciją, darbo funkcijos atlikimo vietos adresą (adresus) ir kitas aplinkybes, susijusias su darbo funkcijos atlikimu.

13. Jeigu darbdavys yra subrangovas, rangovui dėl darbo užmokesčio, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis, mokėjimo šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui, kai jis dirba darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, taikomos šio kodekso 139 straipsnio 5 ir 6 dalių nuostatos.

KEISTA:

2021 06 29 įstatymu Nr. XIV-457 (nuo 2021 11 01)

(TAR, 2021, Nr. 2021-15454)

 

14. NETEKO GALIOS:

2021 06 29 įstatymu Nr. XIV-457 (nuo 2021 11 01)

(TAR, 2021, Nr. 2021-15454)

 

15. Kelių transporto priemonių vairuotojų, vežančių krovinius ir (arba) keleivius tarptautiniais kelių maršrutais ir atitinkančių šio straipsnio 1 dalyje išvardytus atvejus, darbo sąlygų ypatumus nustato kelių transporto santykius reglamentuojantys įstatymai.

KEISTA:

2021 06 29 įstatymu Nr. XIV-457 (nuo 2022 02 02)

(TAR, 2021, Nr. 2021-15454)

 

INFOLEX APSTABA: 2020 05 07 įstatymu Nr. XIII-2888 (TAR, 2020, Nr. 2020-10789) nustatyta, kad jeigu komandiruotė prasidėjo iki įstatymo Nr. XIII-2888 įsigaliojimo (2020 07 30), šiuo įstatymu keičiamo Darbo kodekso 108 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju komandiruotės trukmė pradedama skaičiuoti nuo įstatymo Nr. XIII-2888 įsigaliojimo. Komandiruočių laikotarpiai, buvę iki šio įstatymo įsigaliojimo, neįskaitomi į bendrą faktinės komandiruotės trukmę.

 

109 straipsnis. Užsienio darbdavio darbuotojų darbo sąlygų užtikrinimas

1. Užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys, komandiruojantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip trisdešimties dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbų, nustatytų Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka apie tai ne vėliau kaip iki šio darbuotojo darbo Lietuvos Respublikos teritorijoje pradžios informuoja Valstybinę darbo inspekciją.

KEISTA:

1. 2020 05 07 įstatymu Nr. XIII-2888 (nuo 2020 07 30)

(TAR, 2020, Nr. 2020-10789)

2. 2021 06 29 įstatymu Nr. XIV-457 (nuo 2021 08 01)

(TAR, 2021, Nr. 2021-15454)

 

2. Su komandiruotu darbuotoju susijusius dokumentus darbdaviai privalo turėti darbo funkcijos atlikimo vietoje visą komandiruotės laikotarpį ir nedelsdami pateikti kompetentingoms institucijoms šių prašymu.

3. Valstybinė darbo inspekcija nemokamai ir nedelsdama teikia informaciją ar kitaip bendradarbiauja su kitų Europos Sąjungos valstybių narių kompetentingomis institucijomis dėl šiame kodekse nurodytų sąlygų taikymo komandiruotiems darbuotojams, taip pat dėl komandiruotų darbuotojų garantijų pažeidimų. Valstybinė darbo inspekcija užtikrina, kad informacija apie Lietuvos Respublikos norminių teisės aktų, įskaitant nacionalines (tarpšakines), teritorines ir šakos (gamybos, paslaugų, profesines) kolektyvines sutartis ar atskiras jų nuostatas, kurių taikymas buvo išplėstas, nuostatas dėl komandiruotam darbuotojui taikomų sąlygų, įskaitant darbo užmokesčio sudedamąsias dalis ir papildomas darbo sutarties sąlygas, taikomas ilgesnių kaip 12 mėnesių ar 18 mėnesių (kai šio kodekso 108 straipsnio 4 dalyje numatytas laikotarpis buvo pratęstas) komandiruočių atveju, būtų prieinama užsienio valstybių jurisdikcijai priklausantiems darbdaviams ir jų darbuotojams nemokamai, atnaujinta laiku, aiškiai, skaidriai, išsamiai, nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis prieigos prie interneto formatu ir standartais užtikrinant neįgalių asmenų prieigą.

KEISTA:

2020 05 07 įstatymu Nr. XIII-2888 (nuo 2020 07 30)

(TAR, 2020, Nr. 2020-10789)

 

4. Į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas darbuotojas savo pažeistas teises gali ginti darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarka.

 

TREČIASIS SKIRSNIS

DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI MAŽOSE ĮMONĖSE

 

110 straipsnis.     Darbo santykių ypatumai darbdaviams, įdarbinantiems mažiau kaip dešimt darbuotojų

Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt darbuotojų, netaikomos šio kodekso nuostatos dėl:

1) pareigos teikti informaciją darbuotojų patikėtiniui apie nuotolinio darbo (šio kodekso 52 straipsnis), terminuotų darbo sutarčių (šio kodekso 71 straipsnio 3 dalis), laikinojo darbo (šio kodekso 79 straipsnio 4 dalis) būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;

2) pareigos darbuotojo prašymu pakeisti darbo laiką ne viso darbo laiko atveju (šio kodekso 40 straipsnio 3 ir 4 dalys);

3) pareigos patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir sudaryti atrankos komisiją atleidžiant darbuotojus darbdavio iniciatyva nesant jų kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 3 dalis);

4) pareigos pranešti apie darbo pamainų grafikus ne vėliau kaip prieš septynias dienas. Tokie darbdaviai apie darbo pamainų grafikus privalo pranešti ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas, nebent su darbuotoju susitariama dėl kitokių pranešimo terminų (šio kodekso 115 straipsnio 2 dalis);

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

5) kasmetinių atostogų suteikimo eilės nustatymo taisyklių (šio kodekso 128 straipsnio 4 dalis). Kasmetinės atostogos suteikiamos šalių susitarimu;

6) mokymosi atostogų apmokėjimo darbdavio lėšomis (šio kodekso 135 straipsnio 3 dalis). Mokymosi atostogų apmokėjimą šalys nustato susitarimu;

7) darbuotojų teisės pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų. Tokie darbdaviai gali nesuteikti darbuotojui kasmetinių atostogų, jeigu darbo santykiai su darbuotoju trunka trumpiau negu vienus metus, tačiau turi išmokėti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas (šio kodekso 127 straipsnis).

 

VIII SKYRIUS

DARBO IR POILSIO LAIKAS

 

PIRMASIS SKIRSNIS

DARBO LAIKAS

 

111 straipsnis. Darbo laiko sąvoka

1. Darbo laikas – bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį.

2. Į darbo laiką bet kuriuo atveju įtraukiami šie laikotarpiai:

1) pasirengimas darbui darbo vietoje;

2) fiziologinės pertraukos ir specialios pertraukos;

3) kelionės iš darbovietės į darbdavio nurodytą darbo funkcijos laikino atlikimo vietą laikas;

4) budėjimo laikas šio kodekso nustatyta tvarka;

5) kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikas;

6) privalomų darbuotojų sveikatos patikrinimų laikas;

7) prastovos laikas;

8) nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos;

9) kiti darbo teisės normų nustatyti laikotarpiai.

 

112 straipsnis. Darbo laiko norma

1. Darbo laiko norma, tai yra laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių), turi būti nustatyta darbo sutartyje.

2. Darbo laiko norma nurodoma darbo valandomis per savaitę, darbo valandomis per dieną ar kitą apskaitinį laikotarpį, nepažeidžiant šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų.

3. Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko.

4. Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato sutrumpintas darbo laiko normas asmenims, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, ir šių darbų, profesijų ir pareigybių sąrašą, ir sutrumpintas darbo laiko normas darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje, įvertinus riziką, nustatyta, kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų leistinus dydžius (kiekius) ir techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, ir jų darbo apmokėjimo tvarką.

KEISTA:

1. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

2. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

5. Valstybės ir savivaldybių įstaigų, kurios išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ir savivaldybės įmonių, viešųjų įstaigų, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banko darbuotojams, kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai.

KEISTA:

2022 04 21 įstatymu Nr. XIV-1032 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-08775)

 

6. Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus.

KEISTA:

1. 2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

2. 2022 04 21 įstatymu Nr. XIV-1032 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-08775)

 

113 straipsnis. Darbo laiko režimas

1. Darbo laiko režimas – darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

2. Jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbo laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys, nustatydamas vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių:

1) nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių;

2) suminę darbo laiko apskaitą, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį;

3) lankstų darbo grafiką, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų;

4) suskaidytos darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė;

5) individualų darbo laiko režimą.

3. Jeigu nenustatyta kitaip, laikoma, kad darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį vienos savaitės laikotarpį, kai dirbama penkias dienas per savaitę, o kiekvienos savaitės darbo dienomis valandų skaičius yra vienodas.

4. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose, kuriuose nurodomos darbo pradžios ir pabaigos valandos ir darbo dienos, nustatytu laiku.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

5. Darbuotojų darbo laiko režimą valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, vadovaudamasi šio skyriaus nuostatomis.

KEISTA (dalies numeris):

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

114 straipsnis. Maksimaliojo darbo laiko reikalavimai

Jeigu šio kodekso normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:

1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos;

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį;

3) turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų dirbantiems naktį darbuotojams (šio kodekso 117 straipsnis), nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms ir asmenims iki aštuoniolikos metų, kaip nustatyta Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme;

4) negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas;

5) NETEKO GALIOS:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

115 straipsnis. Darbo laiko režimas taikant suminę darbo laiko apskaitą

1. Suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos nuomonę. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2. Darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš dvi darbuotojo darbo dienas. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, darbo (pamainų) grafikų derinimo tvarką suderinusi su darbo taryba, o kai jos nėra, – su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

KEISTA:

1. 2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

2. 2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

3. Darbo (pamainų) grafikai turi būti sudaromi taip, kad nepažeistų maksimaliojo penkiasdešimt dviejų valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį laiko, netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir budėjimui. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų darbuotojų keitimąsi pamainomis. Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

4. Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį. Draudžiama skirti darbuotoją dirbti dvi pamainas iš eilės.

5. Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio.

6. Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, negu bendra viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiko normą jam apmokama kaip už viršvalandinį darbą arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1,5, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.

7. Dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, darbo užmokestis mokamas už faktiškai išdirbtą laiką, išskyrus šio straipsnio 5 ir 6 dalyse nustatytus atvejus. Darbdavys turi teisę per kiekvieną apskaitinio laikotarpio mėnesį mokėti pastovų darbo užmokestį, nepaisydamas faktiškai išdirbtos darbo laiko normos, o galutinį atsiskaitymą už darbą per apskaitinį laikotarpį pagal faktinius duomenis atlikti apmokėdamas už darbą paskutinį apskaitinio laikotarpio mėnesį.

 

116 straipsnis. Darbo laiko režimas dirbant pagal lankstų darbo grafiką

1. Nustačius lankstų darbo grafiką (visoms ar tik kelioms darbo savaitės dienoms), darbo dienos (pamainos) pradžią ir (arba) pabaigą nustato pats darbuotojas, laikydamasis šio straipsnio 2 dalyje nurodytų taisyklių.

2. Darbdavys nustato fiksuotas darbo dienos (pamainos) valandas, kuriomis darbuotojas privalo dirbti darbovietėje. Keisti šį darbo laiką galima įspėjus darbuotoją ne vėliau kaip prieš dvi darbuotojo darbo dienas. Nefiksuotos darbo dienos (pamainos) valandos dirbamos darbuotojo pasirinkimu prieš ir (arba) po fiksuotų darbo dienos (pamainos) valandų.

3. Su darbdavio sutikimu neišdirbtos nefiksuotos darbo dienos (pamainos) valandos gali būti perkeltos į kitą darbo dieną, nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.

 

117 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai dirbant nakties laiku

1. Nakties laikas – kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.

2. Dirbančiu naktį laikomas toks darbuotojas, kuris:

1) ne mažiau kaip tris valandas per darbo dieną (pamainą) dirba nakties laiku arba

2) ne mažiau kaip ketvirtį viso savo darbo laiko per metus dirba nakties laiku.

3. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti aštuonių valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį trijų mėnesių laikotarpį, jeigu aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėse sutartyse nesusitarta kitaip.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

4. Naktį dirbančių darbuotojų, kurių darbas susijęs su ypatingais pavojais arba kurių fizinis ar protinis darbo krūvis yra didesnis (šio kodekso 112 straipsnio 4 dalis), išskyrus darbuotojus, nurodytus šio kodekso 118 straipsnyje, bet kuriuo dvidešimt keturių valandų trukmės laikotarpiu, kai jie dirba naktį, darbo laikas per dieną (pamainą) negali viršyti aštuonių darbo valandų.

KEISTA:

1. 2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

2. 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

118 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai budint

1. Kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas (aktyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė negali viršyti dvidešimt keturių valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį.

2. Kai darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus atlikti savo funkcijas (pasyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė gali būti iki dvidešimt keturių valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų dviejų mėnesių apskaitinį laikotarpį. Tokiu atveju darbuotojui privalo būti suteikiama galimybė pailsėti ir pavalgyti darbo vietoje.

3. Tiek aktyviai, tiek pasyviai budint darbuotojui turi būti sudarytos sąlygos pavalgyti ir pailsėti. Šių darbuotojų darbo laiko režimui ir apskaitai taikomos suminės darbo laiko apskaitos taisyklės.

4. Darbuotojo buvimas ne darbovietėje, bet esant pasirengusiam atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą vienos savaitės per keturias savaites laikotarpį. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip dvidešimt procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį šešiasdešimt valandų per savaitę. Asmuo negali būti skiriamas pasyviam budėjimui namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo ne mažiau kaip vienuolika valandų iš eilės.

5. Pasyviam budėjimui ir pasyviam budėjimui namuose negalima skirti asmenų iki aštuoniolikos metų. Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos, darbuotojai, auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgalųjį slaugantys asmenys, neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, pasyviai budėti ir pasyviai budėti namuose gali būti skiriami tik su jų sutikimu.

 

119 straipsnis. Viršvalandžiai

1. Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę.

2. Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus tokius išimtinius atvejus, kai:

1) dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes;

2) būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai;

3) tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

3. Per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės.

4. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

 

120 straipsnis. Darbo laiko apskaita

1. Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2.

KEISTA:

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus:

1) viršvalandžius;

2) darbo laiką švenčių dieną;

3) darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką;

4) darbo laiką naktį;

5) darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.

3. Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu.

4. Jeigu darbuotojas savo nuožiūra tvarko visą savo darbo laiką ar jo dalį ar privalo pats tvarkyti savo dirbto darbo laiko apskaitą, darbdavys gali nustatyti tokio darbo laiko apskaitos taisykles.

5. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.

 

121 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai ekonominės veiklos srityse

Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo šio kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumus šiose veiklos srityse nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar kolektyvinės sutartys.

 

ANTRASIS SKIRSNIS

POILSIO LAIKAS

 

122 straipsnis. Minimaliojo poilsio laiko reikalavimai

1. Poilsio laikas – laisvas nuo darbo laikas.

2. Jeigu šio kodekso normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti šių minimaliojo poilsio laiko reikalavimų:

1) per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;

2) ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ne ilgesnė kaip dvi valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;

3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip dvylika valandų, bet ne daugiau kaip dvidešimt keturios valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu dvidešimt keturios valandos;

4) jeigu budėjimas trunka dvidešimt keturias valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip dvidešimt keturias valandas.

3. Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

4. Specialių pertraukų, numatytų šio straipsnio 2 dalies 1 punkte, trukmę per darbo dieną (pamainą) ir jų nustatymo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

 

123 straipsnis. Švenčių dienos

1. Paprastai nedirbama šiomis švenčių dienomis:

1) sausio 1-ąją – Naujųjų metų dieną;

2) vasario 16-ąją – Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;

3) kovo 11-ąją – Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;

4) sekmadienį ir pirmadienį – krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;

5) gegužės 1-ąją – Tarptautinę darbo dieną;

6) pirmąjį gegužės sekmadienį – Motinos dieną;

7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;

8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;

9) liepos 6-ąją – Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) ir Tautiškos giesmės dieną;

KEISTA:

2019 04 26 įstatymu Nr. XIII-2092 (nuo 2019 05 08)

(TAR, 2019, Nr. 2019-07402)

 

10) rugpjūčio 15-ąją – Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);

11) lapkričio 1-ąją – Visų Šventųjų dieną;

12) lapkričio 2-ąją – Mirusiųjų atminimo (Vėlinių) dieną;

KEISTA:

2019 08 20 įstatymu Nr. XIII-2415 (nuo 2020 01 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-13753)

 

13) gruodžio 24-ąją – Kūčių dieną;

KEISTA (punkto numeris):

2019 08 20 įstatymu Nr. XIII-2415 (nuo 2020 01 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-13753)

 

14) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją – Kalėdų dienomis.

KEISTA (punkto numeris):

2019 08 20 įstatymu Nr. XIII-2415 (nuo 2020 01 01)

(TAR, 2019, Nr. 2019-13753)

 

2. Švenčių dieną dirbama tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.

 

124 straipsnis. Poilsio dienos

1. Poilsio diena – diena, kurią nedirbama pagal darbo laiko režimą. Bendra poilsio diena yra sekmadienis.

2. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.

 

125 straipsnis. Atostogų rūšys

1. Atostogos gali būti:

1) kasmetinės;

2) tikslinės;

3) pailgintos, papildomos.

2. Per atostogų laikotarpį darbuotojui paliekama darbo vieta (pareigos).

3. Jeigu pagal darbo teisės normas ar darbo sutartį darbuotojui paliekamas darbo užmokestis, jis mokamas darbo užmokesčio mokėjimo terminais ir tvarka, išskyrus atostoginius, darbuotojui mokamus už kasmetines atostogas.

 

126 straipsnis. Kasmetinių atostogų sąvoka ir trukmė

1. Kasmetinės atostogos – laisvas nuo darbo laikas, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, mokant jam atostoginius.

2. Darbuotojams, išskyrus šio straipsnio 3 dalyje nurodytus darbuotojus, suteikiamos ne mažiau kaip dvidešimt darbo dienų (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip dvidešimt keturių darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip keturių savaičių trukmės atostogos.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

3. Darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

4. Atostogos skaičiuojamos darbo dienomis. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaičiuojamos.

KEISTA (dalies numeris):

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

5. Darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti ilgesnės trukmės atostogas.

KEISTA (dalies numeris):

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2022 08 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

127 straipsnis. Teisė į kasmetines atostogas

KEISTA (pavadinimas):

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

1. NETEKO GALIOS:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

2. Teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas šio kodekso nustatytu atveju) atsiranda, kai darbuotojas įgauna teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas.

3. Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo darbo pagal darbo sutartį pradžios.

4. Į darbo metams, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tenkančių darbo dienų skaičių įskaitoma:

1) faktiškai dirbtos darbo dienos ir darbo laikas, nurodytas šio kodekso 111 straipsnio 2 dalyje;

2) darbo dienos komandiruotėje;

3) darbo dienos, kuriomis nedirbta dėl darbuotojo laikinojo nedarbingumo, sergančių šeimos narių slaugymo, kasmetinių, pailgintų, papildomų atostogų, nėštumo ir gimdymo atostogų, tėvystės atostogų, mokymosi atostogų;

KEISTA:

2017 06 06 įstatymu Nr. XIII-413 (nuo 2017 06 15)

(TAR, 2017, Nr. 2017-10021)

 

4) iki dešimt darbo dienų trukmės per metus suteiktos nemokamos atostogos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu, taip pat kitos šio kodekso 137 straipsnio 1 dalyje nurodyto termino suteiktos nemokamos atostogos;

5) kūrybinės atostogos, jeigu dėl to susitariama šalių susitarimu ar tai numatyta darbo teisės normose;

6) teisėto streiko laikas;

7) priverstinės pravaikštos laikas;

8) laikas visuomeninėms valstybinėms, piliečio ar kitoms pareigoms vykdyti;

9) papildomas poilsio laikas darbuotojams, auginantiems vaikus;

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

10) darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių asmenų pareigų vykdymo laikas ir laikas jų mokymui ir švietimui (šio kodekso 168 straipsnio 1 ir 2 dalys);

11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai.

5. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas šio kodekso nustatytu atveju) prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti.

6. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama, išskyrus darbo santykių pasibaigimą, kai darbuotojui sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines atostogas ar jų dalį, su šio straipsnio 5 dalyje nustatytais apribojimais.

 

128 straipsnis. Kasmetinių atostogų suteikimas

1. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę), o jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės.

2. Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:

1) nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;

2) darbuotojams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

3) darbovietėje taikomų vasaros atostogų metu;

4) mokyklų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos mokinių ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokykloje;

5) kitais darbo teisės normų nustatytais atvejais.

3. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje. Tokia eilė sudaroma kolektyvinėje sutartyje ar darbdavio ir darbo tarybos susitarime, ar kitose darbo teisės normose numatyta tvarka nuo birželio 1 dienos iki kitų metų gegužės 31 dienos, jeigu juose nenustatoma kitaip.

4.

KEISTA:

2016 11 03 įstatymu Nr. XII-2688 (nuo 2016 11 10)

(TAR, 2016, Nr. 2016-26498)

 

Kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):

1) nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų;

2) darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;

3) darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;

4) darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;

5) darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.

5. Darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas:

1) nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;

2) darbuotojams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

3) darbuotojams, kurie mokosi nenutraukdami darbo, derindami kasmetines atostogas prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio (bakalauro, magistro) darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko;

4) darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos rekomendacijai, bei asmenims, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę.

KEISTA:

2020 05 21 įstatymu Nr. XIII-2944 (nuo 2020 08 01)

(TAR, 2020, Nr. 2020-12135)

 

6. Kasmetinės atostogos įforminamos darbdavio nustatyta tvarka.

 

129 straipsnis. Kasmetinių atostogų perkėlimas ir pratęsimas

1. Jeigu darbuotojas negali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis pagal jų tikslinę paskirtį, nes yra laikinai nedarbingas ar naudojasi teise į tikslines atostogas, nurodytas šio kodekso 132, 133 ir 134 straipsniuose, ar jam suteikiamos šio kodekso 137 straipsnio 1 dalyje nustatytos nemokamos atostogas [Infolex – atostogos], jau suteiktos kasmetinės atostogos tam laikotarpiui perkeliamos.

2. Jeigu šio straipsnio 1 dalyje nustatytos aplinkybės atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, kasmetinių atostogų pradžia nukeliama, tačiau ne ilgiau kaip iki suteiktų kasmetinių atostogų pabaigos. Jeigu šios aplinkybės atsirado naudojantis kasmetinėmis atostogomis, darbuotojo nepanaudotos kasmetinės atostogos jam suteikiamos kitu šalių susitartu laiku, tačiau tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu pratęstų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkelta ir pridėta prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.

 

130 straipsnis. Atostoginiai

1. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (atostoginiai).

2. Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Atostoginiai už atostogų dalį, viršijančią dvidešimt darbo dienų (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) ar dvidešimt keturių darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę), ar keturių savaičių (jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas) trukmę, darbuotojui mokami atostogų metu darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir terminais.

3. Darbuotojo atskiru prašymu, suteikus kasmetines atostogas, atostoginiai mokami įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka.

4. Jeigu darbdavys uždelsė atsiskaityti už kasmetines atostogas, laikotarpis, kurį buvo uždelsta atsiskaityti, pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų, jeigu darbuotojas pateikė prašymą per pirmas tris darbo dienas po kasmetinių atostogų.

 

131 straipsnis. Tikslinės atostogos

1. Tikslinės atostogos yra:

1) nėštumo ir gimdymo;

2) tėvystės;

3) vaikui prižiūrėti;

4) mokymosi;

5) kūrybinės;

6) nemokamos.

2. Darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

 

132 straipsnis. Nėštumo ir gimdymo atostogos

1. Darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos – septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – septyniasdešimt kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos darbuotojai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus. Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.

2. Darbuotojams, paskirtiems naujagimių globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo globos nustatymo dienos, iki kūdikiui sukanka septyniasdešimt dienų.

3. Už šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytų atostogų laiką mokama Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta išmoka.

 

133 straipsnis. Tėvystės atostogos

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos trisdešimties kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai.

2. Per vieną mėnesį nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (skubaus vykdymo atveju – per vieną mėnesį nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos darbuotojams suteikiamos trisdešimties kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šioje dalyje nurodytos atostogos nesuteikiamos tuo atveju, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas arba kai įtėviui tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos vaikui prižiūrėti.

3. Už šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytų atostogų laiką mokama išmoka Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatytomis sąlygomis ir tvarka.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad jei vaikas gimė ar buvo įvaikintas iki įstatymo Nr. XIV-1189 įsigaliojimo dienos, tėvystės atostogos suteikiamos pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas, galiojusias iki 2022 12 31.

 

134 straipsnis. Atostogos vaikui prižiūrėti

KEISTA:

2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-15178)

 

1. Pagal šeimos pasirinkimą, išskyrus šio straipsnio 3 dalyje nurodytos trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį, motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai. Šias atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis.

2. Per tris mėnesius nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (skubaus vykdymo atveju – per vieną mėnesį nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos pagal šeimos pasirinkimą, išskyrus šio straipsnio 3 dalyje nurodytos trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį, įmotei ar įtėviui, išskyrus atvejus, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas arba kai įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos pagal šio straipsnio 1 dalį, suteikiamos dvidešimt keturių mėnesių trukmės atostogos vaikui prižiūrėti. Darbuotojui, kuris tuo pačiu metu tam pačiam vaikui prižiūrėti turi teisę į atostogas tiek pagal šio straipsnio 1 dalį, tiek pagal šią dalį, suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.

3. Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.

4. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti pagal šio straipsnio 1 ar 3 dalį ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti pagal šio straipsnio 2 dalį ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti, savo prašyme dėl šių atostogų suteikimo nurodo jų pradžios ir pabaigos datas.

5. Už atostogų vaikui prižiūrėti laiką mokama išmoka Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatytomis sąlygomis ir tvarka.

 

INFOLEX PASTABA: 2022 06 28 įstatymu Nr. XIV-1189 (TAR, 2022, Nr. 2022-15178) nustatyta, kad jei vaikas gimė ar buvo įvaikintas iki įstatymo Nr. XIV-1189 įsigaliojimo dienos, atostogos vaikui prižiūrėti suteikiamos pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas, galiojusias iki 2022 12 31.

 

135 straipsnis. Mokymosi atostogos

KEISTA:

2022 12 15 įstatymu Nr. XIV-1690 (nuo 2023 01 01)

(TAR, 2022, Nr. 2022-27268)

 

1. Darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas, pagal šias programas vykdančių švietimo tiekėjų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:

1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti – po tris kalendorines dienas kiekvienam egzaminui;

2) įskaitoms pasirengti ir laikyti – po dvi kalendorines dienas kiekvienai įskaitai;

3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultuotis – tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;

4) diplominiam (bakalauro, magistro) darbui ar daktaro disertacijai, ar meno projektui baigti ir ginti – trisdešimt kalendorinių dienų;

5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti – po šešias kalendorines dienas kiekvienam egzaminui.

2. Darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokosi savišvietos būdu, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokytis savišvietos būdu. Tokios atostogos suteikiamos informavus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų.

3. Darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu penkerius metus, už mokymosi atostogas, nurodytas šio straipsnio 1 ir 2 dalyse, išskyrus mokymąsi savišvietos būdu, jeigu dalyvavimas neformaliojo suaugusiųjų švietimo programoje yra susijęs su darbuotojo kvalifikacijos kėlimu, trunkančias iki dešimt darbo dienų per vienus darbo metus, paliekama ne mažiau kaip pusė darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

4. Darbuotojams, kurie mokosi savišvietos būdu, už mokymosi atostogas yra neapmokama, nebent kolektyvinėse sutartyse ar šalių susitarimu susitarta kitaip.

 

136 straipsnis. Kūrybinės atostogos

1. Šio kodekso, darbo teisės normų nustatytais atvejais ar darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbuotojui gali būti suteikiamos kūrybinės iki dvylikos mėnesių trukmės atostogos meno kūriniui, mokslo darbui sukurti.

2. Darbo užmokesčio mokėjimo ir kūrybinių atostogų trukmės įskaitymo į darbo metus kasmetinėms atostogoms gauti klausimus nustato darbo teisės normos ir šalių susitarimai.

 

Redakcijos
  • Ryšiai:
  • KT